초판 2013. 8. 30

국제조직행동(International Organizational Behavior)은 비교적 최신학문이다. 새로운 21세기 글로벌 기업의 성공적인 관리를 위해서는 국제환경이 특별히 복잡하고 그리고 운영에 대한 불확실성을 만날 때 어떻게 적응할 것 인가? 에 대한 해답을 주기 위해서 국제조직행동의 이론과 실천을 안내한다.
중요한 것은 지금까지는 기업들은 국내환경에서 기업운영은 일찍이 아려진 기업 관리인 생산관리, 재무관리, 마케팅 등과 같은 것으로 기업운영을 하였다. 그러나 기업 글로벌화로 인하여 우리가 알고 있었던 기업과업(Business Tasks)은 정반대로 확대되었다. 특히 2차 대전 이후 국제기업은 증가되어 몇몇 기업들은 글로벌 이전에는 상상도 못할 정도로 성공하였다. 그리고 자본주의와 글로벌화는 동의어가 되었다.
세계여행을 하면서 코카콜라 광고를 보지 못한 사람이 누가 있으며, 맥도날드 광고를 보지 못한 사람이 누가 있는가? 그리고 세계경영자들 중에는 Alvin Toffler의 The Third Wave을 읽고 저자의 의견에 동의하지 않은 사람은 어디에 있는가?
그러므로 이 책인 국제조직행동은 글로벌 기업의 효과적인 관리의 지침서로서 손색이 없도록 노력하였다. 그리고 지금은 적은 중소기업조차도 어느 곳에 위치하거나 글로벌이 시작되었고, 글로벌 속에서 경쟁하고 있다. 이와 같은 현상은 INTERNET으로 지리적인 거리와 장벽은 없어지고, 다른 문화와 접촉하는 시간은 증가되었다. 문화차이에 대한 이해는 모든 기업 관리자에게는 중대한 문제가 되었다.

이와 같이 모든 기업들은 환경변화에 적응하기 위한 조직변화 관리상황에 대처하기 위해 빨리 학습해야 한다. 특히 근래 기업문화에 대한 저술들이 쏟아져 나오기 전에는 이종문화 간의 관리(management of intercultural)오해는 국내운영에 한정할 수밖에 없었다. 이종문화 간의 커뮤니케이션이 불충분 한 것은 모든 기업에는 아주 중요한 문제가 되었다.
다국적기업에서는 기업운영을 국제적으로 확장하는 과업으로 인사부서에는 구성원을 선발하고, 외국파견 관리자 훈련을 하고, 국제마케팅 부서에서는 외국마케팅 시식을 수집하고, 기술관리를 능숙하게 하고 그리고 회계, 재무, 제조, 전술과 같은 것은 계량화 할 수 있는 과업과 인적자원관리와 마케팅과 같은 관리는 문화적으로 민감한 과업들(culturally sensitive tasks)이다. 그런데 이들 중에 모든 기업들이 이들 기능 중에서 이종문화 간에 대한 관리는 아주 무시할 정도로 되었다.
Adler는 조직에 위치한 사람들의 문화차이와 세계 속의 사람들 행동연구는 이종문화 간 관리 분야라고 정의하였다.(Adler, N. 1983).
이종문화 간에 대한 이해가 부족한 가운데에 시장조사나, 시장기회를 잡는 것은 다국적기업에서는 대다수가 실수이다. 시장계획을 생각하는 과정에서 생기는 대부분의 오류는 과거시장의 오류를 강하게 암시하는 것일 것이다. 다르게 표현하면, 개인 간의 커뮤니케이션, 교섭 그리고 대량커뮤니케이션을 말로서 시장계획을 실행하였으나, 거기에는 대부분이 오류가 발생하였다.
명확한 암시는 이종문화를 외국시장에 기업하는 방법을 확장하고, 맞출 수 있게 결정해야한다. 그러기 위해서는 기업운영이 필요한 국제조직 행동을 이해하고 이종문화 관리를 인식해야 할 것이다. 특히 요즘 한국의 적은 기업 조차도 글로벌화 되고 있어, 중소기업 관리자들은 국제기업관계로 세계여행을 자주한다. 특히 중국에 많은 기업들이 진출하고 있다.
기업들이 외국에 진출하기 위해서는 빨리 외국시장에 접근하기 위해서는 어떤 커뮤니케이션을 해야 하고, 교섭을 어떻게 하고, 신뢰관계를 어떻게 충분히 가질 것인가? 만약 신뢰성이 떨어지면 관계는 대립으로 떨어져 새로운 상대를 구할지도 모른다. 그러므로 다음과 같은 생각을 할지 모른다.
* 외국기업과 어떤 커뮤니케이션을 할 것인가?
* 교섭전략은 있는가? 그것은 무엇인가?
* 계약서는 상대방도 같은 방법으로 이해하는가?
* 신용은 어떻게 구축할 것인가?
* 장기적으로 관계를 어떻게 구축할 것인가?

이 책은 관리자들이 글로벌경제에 들어설 때 질문에 대한 해답을 제공할 것이다. 그리고 이의 목표는 첫째, 학생들과 관리자들에게 경영에 대한 최신의 이론을 소개할 것이다.
둘째, 목표는 국제조직행동의 이론을 북미나 미국사람들은 시각보다 글로벌의 특징을 나타내는데 있다.
셋째 목표는 하나의 사례로서 고유의 문헌과, 연구자들이 저술한 경우 미국사람들에 의해 광범위하게 연구한 문화와 다양한 문화차이를 소개하는데 있다.
넷째는 글로벌에 대한 중요성을 소개하는데 있다.
다섯째, 글로벌기업에 영향을 주는 역사적인 기업윤리에 대한 소개를 하는 것이다.
국가나 국제조직 운영 내에는 문화가 있다. 문화 창조에 따라서 행동차이가 나타내고, 문화는 조직행동의 근본적인 차이를 생산한다.
본문에서는 다음과 같은 경로로서 접근하였다. 글로벌 조직행동(Global Organizational Behavior), 국제조직행동(International Organizational Behavior), 조직행동(Organizational Behavior), 관리, 글로벌관리, 국제관리 그리고 일반관리를 설명한다.
그리고 본문에서는 동기와 리더십, 몇 장의 국제조직행동 범위를 상술하였다. 이들 제목들은 문화에 영향을 받기 때문에 국제조직행동을 이해하는데 매우 중요하다. 그러므로 본 저서는 경영대학에서 경영학을 연구하는 사람들이나, 기업하는 관리자나 혹은 CEO들에게도 현대 기업운영을 이해하기에 필요하다고 생각한다. 그리고 이 책 사례들은 문화가 실질적으로  조직설정을 하는데 어떻게 영향을 주는 지를 나타내었다.
그러나 국제조직행동은 아주 광범위하고 복잡하여 우리나라에서는 아직 저서와 논문들이 적어서 우리나라 사례를 많이 들지 못한데 대해서는 아쉬움이 크다고 생각한다.
끝으로 이 책을 집필하는데 끝까지 도와주신 저의 부친이신 박기동 박사(창원대학 교수님)께 감사를 드립니다.

2010년 7월 30일
박  주  승

박주승(Park, Joo-seoung)
창원대학교 졸업
Fairleigh Dickinson University MBA 수료
Nova Southeastern University 경영학 박사학위(HRM) 취득
경남대학교 경상대학 강의전담교수 역임
(사) 21세기산업연구소 책임연구위원 역임
경남대학교 경상대학 시간강사
창원대학교 대학원 시간강사
(주) 경남산업컨설팅 경영컨설팅 전문위원

• 제1부  국제조직행동 개관 •

제1장  경영에 대한 충격
1. 조직변화와 패러다임 5
2. 국제조직행동 8
3. 글로벌 조직과 문화 11
4. 무엇 때문에 조직문화를 이해해야 하는가? 13
5. 국제조직행동에 있어서 문화연구 발전 14
(1) 경쟁에 대한 이익　　14
(2) 국제조직행동에 있어서 조직분석　　15
제2장  국제조직행동에 대한 문화 분석
1. 국제조직 행동설명 16
(1) 산업화(Industrialization)　　17
(2) 문화에 대한 설명(Culture Explanations)　　17
(3) 복합문화(Multiple Culture)　　17
(4) 외부문화(External Culture)　　18
(5) 내부조직문화(Internal Organizational Culture)　　18
(6) 문화설명에 대한 한계(Limitations of Cultural Explanations)　　18

2. 국제조직행동이론 19
(1) 현실 세계론(Real World theory)　　19
(2) 표준과 기술이론(Normative and Descriptive Theory)　　19
(3) 서술이론(Descriptive Theories)　　19
(4) 가치(Values)　　20
(5) 자기 민족주의(Ethnocentrism)　　20
(6) 문화충격(Culture Shock)　　20
3. 국제조직 문화에 대한 집중과 다양화 23
(1) 집중에 대한 힘　　24
(2) 다양화에 대한 힘　　24
제3장  글로벌 조직행동과 문화
1. 조직행동에 있어서 문화가 무엇인가? 26
2. 문화의 공식정의 28
(1) 문화는 학습되는 것이다(Culture is learned)　　28
(2) 문화는 공유한다(Culture is shared)　　28
(3) 문화는 강제적이다(Culture is compelling)　　28
(4) 문화 상징과 의미는 서로 관계된다(culture symbols and meanings are
interrelated)　　29
3. 국제기업 행동에 문화가 주는 영향 32
(1) 사회에 대한 문제(The problem of socialization)　　33
(2) 행동문제(the problem of behavior)　　33
4. 문화의 기능 35
5. 국제기업의 커뮤니케이션 문제(문화, 기업문화와 회사문화) 35
6. 문화구성요소 혹은 문화수준분석 40
(1) 인공물(Artifaces)　　41
(2) 수락된 가치(Espoused Values)　　41
(3) 기초가정(Basic Assumption)　　43
7. 이 조직문화 분석 45
8. 문화, 개성과 인간성질과의 관계 46
(1) 정신적 프로그램으로서 문화(Culture as Mental Programming)　　47
(2) 문화 상대주의(cultural relativism)　　51
(3) 문화 표현(culture manifestations)　　51
9. 문화 층(Layers of culture) 54
10. 국가문화 차이(National culture differences) 54
11. 국가문화 차원(Dimensions of National Culture) 57
제4장  국가문화
1. 불평등한 사회(Inequality in Society) 59
2. 나, 우리 그리고 그들(I, We, and they) 61
3. 성에 대한 역할(Gender Role) 63
(1) 사회적인 문화차원에서 남성다움과 여성다움　　63
(2) 불확실성회피　　64
제5장  국제조직행동과 문화
1. 국제조직행동에서 무엇이 문화인가? 66
2. 문화 규정(Defining Culture) 66
3. 문화의 수준(Levels of Culture) 66
4. 문화학습을 어떻게 하나(How is Culture Learned) 68
제6장  문화 시험을 위한 유형(Frameworks for Examining Culture)
1. Kluckhohn, F.과 Strodtbeck, F. L.의 가치 지향 변화 70
2. Cameron & Quinn’s 모델‒Organizational Culture Model 74
3. Hofsted’s의 문화 가치차원 75
4. Schwartz의 가치분석 89
5. Trompenaars의 문화차원 93
6. Hall의 높고 낮은 문화 윤곽 문맥 96
제7장  세계가치 조사
1. 전통 대 현세의 이상적인 지향쪽 권위 98
2. 생존 대 자기표현 가치(Survival Versus Self-Expression Values) 99
3. 조직행동과 문화관계 101
제8장  국제조직행동에 있어 조직문화
1. 조직문화란 무엇인가? 104
2. 국가문화(National Culture) 104
3. 글로벌 문화(Global Culture) 105
4. 조직문화에 대한 이해 106
제9장  조직문화는 무엇을 하나?
1. 문화의 기능 109
2. 문화의 역기능(The Dysfunctions of Culture) 110
제10장  조직문화 분석
1. 조직문화차원 분석 112
2. 이 문화 유형학(A Cross-Culture Typology) 113
제11장  조직문화와 경영성과
1. 조직 문화는 경영성과에 영향을 주는가? 120
2. 조직문화와 재무성과 124

• 제2부  인간행동에 영향을 주는 윤리행동과 사회적 책임 •

제1장  무엇이 윤리인가?
1. 윤리에 대한 4가지 시각 142
2. 윤리 상대성과 보편성 142
제2장  기업의 사회적 책임
1. 효율적 시각 144
2. 사회 책임에 대한 시각 145
제3장  윤리와 개인행동
1. 도덕적 발달이론 146
2. 체면과 윤리행동 148
제4장  조직 윤리(organizational ethics)
1. 내부적 윤리문제 149
(1) 차별(discrimination)　　150
(2) 안전(safety)　　150
(3) 보상(compensation)　　150
(4) 어린이 노동(child labor)　　151
2. 이문화 윤리문제(cross-cultural ethical issue) 151
(1) 지적자산에 대한 도둑(theft of intellectual property)　　151
(2) 뇌물을 주고 그리고 매수행위(Bribery and Corruption)　　152
(3) 미끄럽게 뇌물을 주는 것(Lubrication bribes)　　152
(4) 위험생산물 고위적인 판매(Intentionally selling dangerous products)　　152
(5) 환경오염(Environmental pollution)　　152
(6) 그릇된 내부 교섭 설명(intentional misrepresentation in negotiations)　　152
3. 내부 상호작용과 이 문화윤리 153
제5장  윤리 연구(studying ethic)
1. 영국과 미국의 윤리 154
2. 이 문화 윤리에 대한 시각 155
3. 이 문화 윤리적인 마찰에 대한 해결 156
(2) 글로벌 접근　　157
4. 윤리규약(Codes of ethics) 159
5. 윤리문제 해결 160
6. 글로벌기업에서 경쟁에 유리한 윤리 163
제6장  다국적기업과 조직문화
1. 다국적기업 조직문화란 무엇인가? 165
(1) 국가문화와 글로벌 문화　　166
(2) 국제 조직행동과 글로벌 문화　　167
2. 국제조직행동에 대한 문화이해 168
3. 조직문화 수준에 있어서 국제조직행동 168
(1) 인공물(Artifacts)　　169
(2) 채택된 가치(Espoused values)　　170
(3) 현재가치(Actual value)　　170
(4) 가정 기초 근거　　171
(5) 하위문화(Subculture)　　172
4. 국제기업에 있어서 무엇이 조직문화인가? 172
(1) 문화에 대한 기능　　172
(2) 문화의 역기능(The Dysfunctions of Culture)　　173

• 제3부  국제조직행동에 있어서 커뮤니케이션 •

제1장  커뮤니케이션이 무엇인가?
1. 이 문화 커뮤니케이션 차이 182
2. 언어사용(Langage usage) 183
3. 직접 대 간접 유형(direct versus indirect style) 185
4. 상세한 설명 대 간결한 유형(elaborate versus succinct style) 186
5. 개인 대 배경문화 관계 유형(personal versus contextual style) 186
6. 기계 대 효율 유형(Instrumental versus Affective Style) 187
7. 무언의 커뮤니케이션(nonverbal communication) 188
(1) 감정(emotions)　　189
(2) 동작행동(kinesic behavior)　　189
(3) 접근(proxemics)　　190
(4) 고질(chromatics)　　191
(5) 색체(chromatics)　　191
(6) 이문화 커뮤니케이션 차이가 커뮤니케이션 과정에 어떤 영향을 주나　　192
제2장  이문화 커뮤니케이션 장벽
1. 문화, 지각 그리고 경험 193
(1) 문  화　　193
(2) 지각(perception)　　193
(3) 경험(experience)　　194
2. 어떻게 개념과 경험이 커뮤니케이션 과정에 영향을 미치는가?  194
3. 가상문화 커뮤니케이션(virtual cross-cultural) 195
4. 이문화적 커뮤니케이션 향상 196
5. 커뮤니케이션의 집중과 다양화 196
제3장  교  섭
1. 무엇이 교섭인가 199
2. 교섭과정(negotiation process) 200
(1) 목표(goal)　　200
(2) 교섭과정(The negotiation process)　　200
(3) 문화가 교섭과정에 어떤 영향을 주는가　　200
(4) 관계 구축단계(relationship building stage)　　201
(5) 정보교환단계(information exchange stage)　　201
(6) 설득단계(persuasion stage)　　201
(7) 동의단계(agreement stage)　　201
3. 문화가 교섭과정에 어떻게 영향을 미치는가? 202
4. 문화가 교섭의 흥미, 우선권, 그리고 전략에 미치는 영향 202
(1) 흥미와 우선권(interests and priorities)　　203
(2) 전략(Strategies)　　203
(3) 문화가 교섭전략에 미치는 영향　　204
5. 교섭 상황요소와 전술 206
(1) 교섭의 상황적 요소　　206
(2) 교섭 전술(Verbal Tactics)　　207
(3) 무언의 전술(Nonverbal tactics)　　208
(4) 침묵(Silence)　　209
(5) 대화 중복(conversational overlaps)　　209
(6) 얼굴 응시(facial gazing)　　209
(7) 접촉(touching)　　210
제4장  교섭에 대한 마찰해결
1. 내부문화와 이 문화 교섭간의 차이 210
2. 문화가 교섭대립 해결에 어떤 영향을 주는가? 212
3. 어떻게 대립에 대한 접근이 교섭에 영향을 주는 것인가? 214
4. 마찰 해결에 대한 좋은 이 문화교섭이 있는가? 215
(1) 고용대리인 혹은 조언자(Employ agent or advisor)　　216
(2) 조정자 수반(Involve a mediator)　　216
(3) 사람들의 자신의 자필에 따르는 유인하는 당사자(Induce counterpart to follow one,s own script)　　216
(4) 상대방의 메모에 대한 적응(Adapt to the counterpart’s script)　　216
(5) 양 당사자에 대한 조정에 대한 협력(Coordinate adjustment of both part)　　217
(6) 당사자의 자필을 맞이하다(Embrace the counterpart’s script)　　217
(7) 즉흥적 접근(Improvise an approach)　　217
(8) 동정 효과(Effect symphony)　　217
제5장  국제조직행동에 있어서 집단과 팀
1. 집단(Groups) 221
2. 집단구조 221
3. 집단구조의 요소 222
4. 집단 규칙과 규범 222
5. 집단 역할 222
6. 집단 리더와 추종자(부하) 223
7. 공식과 비공식 집단 224
8. 집단의 발달 226
(1) 5단계 모델　　226
9. 집단 균형강조모델 227
10. 문화와 집단 개발 227
11. 집단과정 228
12. 집단 커뮤니케이션 228
13. 집단문화(Group Culture) 229
14. 집단 의사결정 230
15. 개인 대 집단 의사결정 230
16. 집단사고(Groupthink) 231
17. 집단 참여와 사회적 놀고 지냄(Participation and Social Loafing) 232
18. 집단문화(group cultures) 233
19. 팀과 집단이 다른 점 234
20. 글로벌 기업 팀 관리 235
21. 가상 팀(virtual teams) 237
(1) 가상 팀의 성격　　238
(2) 가상 팀의 형태(types of virtual team)　　238
(3) 경영가상 팀　　239
(4) 가상 팀과 국제조직 행동　　240
제6장  집중과 다양화
1. 집중에 대한 영향력 241
2. 다양화에 대한 영향력 241
3. 집단과 팀의 미래 242

• 제4부  국제조직행동에 있어 이 문화 작업 동기들의 국가 간 비교 •

제1장  국제조직에 있어서 동기이론
1. 무엇이 동기인가? 254
2. 동기이론의 유형 254
제2장  동기 내용 이론들
1. Maslow의 욕구단계이론(Hierarchy of Needs) 255
(1) 마슬로우의 욕구단계와 사회구조　　261
(2) 국제조직과 마슬로의 욕구단계　　263
2. Herzberg의 동기-위생이론(Motivation-hygiene theory) 264
(1) 위생요인(hygiene factors or dissatisfiers)　　265
(2) 동기부여요인(motivators or satisfiers)　　266
3. McClelland의 습득된 욕구이론 270
(1) 성취에 대한 욕구(Need for Achievement)　　270
(2) 권력에 대한 욕구(Need for Power)　　270
(3) 친화에 대한 욕구(Needs of Affiliation)　　270
제3장  동기의 과정이론
1. 강화이론(Reinforcement Theory) 274
(1) 강화이론에 대한 의의　　274
(2) 국제행동에 있어서 강화이론　　275
2. 목표설치 이론 277
3. 기대이론(Expectancy Theory) 278
(1) 기 대 감　　280
(2) 수 단 성　　282
(3) 유 의 성　　283
(4) 동기의 힘　　284
4. 기대론과 국제조직행동관계 287
제4장  공정성이론(equity theory)
1. 공정성이론이 무엇인가? 287
2. 동기 과정이론의 결론 289
제5장  문화요소가 보수 가치에 어떤 영향을 주는가?
1. 이 문화에 있어서 일의 의미 292
(1) 일의 의미에 대한 연구　　292
3) 일의 목표(Work Goal)　　295
(2) 일연구의 의미 분석　　296
2. 일의 윤리가치(Work Ethic) 297
(1) 일 윤리(The Work Ethic)　　297
(2) 가치윤리(The Work Worth)　　298
3. 한국 사람들의 일에 대한 인식 299
4. 집중과 다양화 300
제6장  국제기업 인적자원관리
1. 국제인적자원관리가 무엇인가? 302
2. 국제기업전략과 국제인적자원관리 303
3. 관리 접근과 자회사 참모 303
(1) 민족중심주의(Ethnocentric)　　303
(2) 다중심주의(Polycentric)　　304
(3) 지역중심(Regiocentric)　　304
(4) 지구중심 혹은 글로벌(Geocentric or Global)　　304
4. 국제인적 자원관리에 대한 접근 선택 305
(1) 정책과 법률관련(political and legal concerns)　　305
(2) 외국 지역에 개발 수준(level of development in foreign locations)　　305
(3) 기술과 생산에 대한 성질(Technology and nature of product)　　305
(4) 조직생명주기(organizational life cycle)　　306
(5) 자회사의 나이와 역사(Age and history of the subsidiary)　　306
(6) 조직과 국가문화차이(organizational and national cultural difference)　　306
제7장  국제인적자원관리 중요기능
1. 신규모집과 선발(recruitment and selection) 308
2. 고용자 분류(classifying employees) 308
3. 신규모집과 선발에 관리와 Staffing은 어떻게 영향을 미칠 것인가? 308
4. 올바른 지원자선택 309
5. 훈련과 개발 311
6. 성과 평가(Performance Evaluation) 311
7. 보상과 연금 313
8. 보상 설정과 연금(수당)수준 314
9. 노사관계(Labor Relations) 315
10. 국제기업 노동조합 316
(1) 노동조합 조직　　316
(2) 노동조합 회원　　316
11. 자장 좋은 국제인적자원관리  입안 316
제8장  해외파견자 관리(Managing Expatriated)
1. 해외파견자 실패학률 321
2. 실패율에 대한 차이 321
3. 해외파견자 선발(Selection of Expatriates) 323
4. 해외파견자 훈련(Expatriates Training) 324
5. 이 문화 적응(Cross-Cultural Adjustment) 327
6. 해외파견자 평가(Expatriate Evaluation) 328
7. 해외파견자 보상(Expatriate Compensation) 329
8. 글로벌 이동성에 대한 변화 329
제9장  국제조직몰입
1. 무엇이 조직몰입(Commitment)인가? 331
2. 조직몰입에 대한 개념 331
3. 조직몰입의 이론적인 접근 방법 333
4. 조직몰입의 영향요인과 결과 요인 334
(1) 조직몰입의 영향요인　　334
(2) 조직몰입의 결과요인　　336
5. 조직몰입이 어떻게 발전되었는가? 338
6. 국제조직에서 조직몰입이 조직행동에 어떤 영향을 주는가? 340
7. 문화와 조직 몰입 342
제10장  국제기업의 조직공정성
1. 조직공정성의 개념 345
2. 국제조직과 공정성 347
(1) 분배공정성(Distributive Justice)　　348
(2) 발전과정 비교　　348
(3) 투입 평가(Evaluating Input)　　349
(4) 보수의 배분(Allocating Rewards)　　349
(5) 절차적 공정(Procedural Justice)　　350
(6) 공노공정성(Retributive Justice)　　351
(7) 공정성실행이 조직행동에 어떤 영향을 미치는가?　　352
제11장  조직시민행동
1. 조직시민 행동 개념 353
2. 시민조직운동의 발생원인 354
제12장  일과 가족이 상호작용범위
1. 투쟁과 도움의 근원(Sources of Conflict and Facilitation) 357
2. 투쟁과 도움 결과 358
3. 문화차이에 대한 일과 가족 조화 359
(1) 남성다움 대 여성다움　　359
(2) 개인주의 대 집산주의(Individualism/Collectivism)　　360
4. 국제조직의 일과 가족문제에 대한 응답 361
5. 가족 상호작용범위의 집중 혹은 다양성 363
(1) 집중성에 대한 힘(Forces for Convergence)　　363
(2) 힘의 분산(Force for Divergence)　　364

• 제5부  국제조직에 있어서 동기이론 •

제1장  관리의 다양성
1. 무엇이 다양화인가? 384
2. 국제조직에서 어떻게 문화적 차이를 다양화로 보는가? 385
제2장  문화적으로 다양한 종업원들의 통합 효과에 대한 조직 가능성 분석
1. 한 덩어리 조직(The Monolithic Organization) 394
2. 복수조직 396
3. 다문화 조직 396
제3장  조직경영을 어떻게 다양화를 할 것인가?
1. 조직수준의 접근 397
2. 조직경영 다양화를 위한 기술 399
3. 조직 다양화 훈련 399
4. 핵심 집단 399
5. 다문화 팀 400
6. 다양화를 위한 선배 관리자 400
7. 기타 접근 방법 400
제4장  국제조직 경쟁이점을 위한 관리 다양화
1. 다양화의 기업 경우 수정 403
2. 기업경우의 재조사 403

• 제6부  국제조직에 있어 이문화가 리더십이 미치는 국가 간 비교 •

제1장  국제조직에 있어서 이문화 리더십
1. 무엇이 리더십인가? 412
2. 리더십의 의의 413
3. 문화와 리더십 414
4. 정치문화와 리더십 415
5. 조직 문화와 리더십 415
제2장  리더십이론
1. 미국의 조직이론 416
2. 미국이론 조직 이론들의 한계 417
제3장  리더십 정당성에 대한 유형
1. Weber의 리더십이론 417
2. 리더십과 윤리 419
3. 국제조직 리더의 성격 420
4. 변혁적 리더십과 거래적 리더십 421
제4장  글로벌 리더의 조직행동 효과
1. 불확실성 회피(Uncertainty Avoidance) 426
2. 권력차이(Power Distance) 426
3. 집산주의 Ⅰ(Collectivism Ⅰ) 426
4. 집산주의 Ⅱ(Collectivism Ⅱ) 426
5. 성 평등주의(Gender Egalitarianism) 427
6. 독단적(Assertiveness) 427
7. 미래지향(Future Orientation) 427
8. 성과지향(Performance Orientation) 427
9. 인도적 지향(Humane Orientation) 427

• 제7부  조직변화 •

제1장  동적인 환경, 리더십성격, 직무관련 문화 가치
2. 동적인 환경과 직무관련 문화가치 437
3. 동적인 환경과 리더십 성격 439
4. 리더십성격과 직무관련 문화가치 441
5. 일에 대한 가치와 조직유효성 442
6. 리더십 성격과 조직유효성 444
제2장  누가 의도적으로 조직변화를 시킬 것인가?
1. 국제조직 행동에서 리더의 조직변화 역할 446
2. 리더 역할과 조직 문화 변화 448
(1) 조직문화와 작업 단위문화　　449
(2) 역할 변화와 문화변화　　449
(3) 리더에 대한 독립변수와 종속변수　　451
3. 작업 단위 문화평가 453
(1) 합리적인 작업 단위문화(Rational work unite culture)　　454
(2) 목표지향적인 단위 작업문화(Goal-oriented work unit culture)　　455
(3) 효과적인 작업 단위문화(Affective work unite culture)　　455

제3장  국제조직에 있어서 의도된 조직변화
1. 의도된 조직변화는 무엇인가? 461
2. 개인 변화(individual change) 461
3. 집단변화(group change) 462
4. 구조변화(structural change) 462
제4장  리더십과 조직문화 변화
1. 문화요소를 리더는 바꿀 수 있는가? 465
2. 조직변화 근원 467
(1) 내부변화 요소(Internal change factors)　　467
(2) 내부변화 변수들의 역할(The role of internal change variable)　　469
(3) 외부적 변화 변수(external change variables)　　469
(4) 변화변수들과 변화　　470
3. 리더십과 변화관리 저항 471
(1) 문화 힘　　473
(2) 하위문화　　473
(3) 문화 확인　　474
제5장  국가문화와 조직 변화
1. 시간 지향(time orientation) 476
2. 변화저항(resistance to change) 476
(1) 전통(tradition)　　477
(2) 습관(Habit)　　477
(3) 자원 한계(resource limitation)　　478
(4) 힘과 영향(Power and influence)　　478
(5) 미지에 대한 공포(fear of the unknown)　　478
(6) 가치(Values)　　479
제6장  문화와 직무가치에 있어서 조직유효성
1. 직무관련 문화가치와 조직유효성 480
2. 조직문화와 전략 481
제7장  조직문화와 변화저항
1. 변화관리(managing change) 482
2. 조직개발(organization development) 483
(1) Lewin의 변화모델　　484
3. 조직변화에 대한 관리저항(managing resistance change) 487
(1) 교육과 커뮤니케이션(Education and Communication)　　487
(2) 참여와 연류(participation and involvement)　　487
(3) 교섭과 동의(negotiation and agrement)　　487
(4) 조정과 신 회원선출(manipulation and co-optation)　　488
(5) 위압(Coercion)　　488
4. 국가와 조직문화 상호작용 488
(1) 국가문화　　488
(2) 조직문화　　489
5. 거시조직변화이론(Macro-organizational change theory) 491
(1) 생명주기 이론(life-cycle theory)　　491
(2) 목적원인 이론(teleological theory)　　491
(3) 변증법 이론(dialectical theory)　　492
(4) 진화론 이론(evolutionary theory)　　492
(5) 거시적 이론에 대한 문화적인 의미(culture implications of macrochange
    theories)　　493
(6) 집중 혹은 다양성(convergence or divergence)　　493
제8장  글로벌시대의 변화관리
1. 글로벌시대 리더성격과 조직변화관리 496
(1) 글로벌 시대 리더 성격　　496
(2) 조직변화 장벽　　498
(3) 문화 힘　　499
(4) 하위문화　　499
2. 자발적인 변화와 하위문화 힘 500
(1) 활동적 수락(active acceptance)　　502
(2) 선택개획(selective reinvention)　　503
(3) 개혁(Reinvention)　　504
(4) 일반적 수락(general acceptance)　　504
(5) 불일치(dissonance)　　505
(6) 일반적인 거절(general rejection)　　505
(7) 재해석(reinterpretation)　　506
(8) 선택적 재해석(selective reinterpretation)　　506
(9) 활동적 거절(active rejection)　　507
제9장  국가문화와 조직개발
1. 문화의 특징 511
2. 의도된 국가문화 변화 511
3. 국가문화 차이 512
제10장  국제조직의 혁신
1. 조직혁신의 개념 515
2. 조직혁신에 대한 영향요소들의 관계. 518
(1) 조직 가치와 조직혁신　　519
(3) 리더십과 혁신관계　　521
(4) 규모와 혁신　　523
(5) 조직 갈등과 혁신　　523
3. 조직혁신에 영향을 주는 요소 525
(1) 혁신과 문화　　527
(2) 혁신에 대한 중요문화 선행변수들　　527
(3) 내부문화의 이종 시각　　530
(4) 문화와 혁신 모델　　530
(5) 조직 가치와 조직혁신　　532
(6) 조직문화와 조직혁신　　534
(7) 조직문화 일치 모델　　535
(8) 리 더 십　　536
(9) 조직 규모와 혁신　　537
제11장  국가문화 클러스터
1. 4개 문화 클러스터 발견 538
(1) 남부 아시아 클러스터(The Southern Asia Cluster)　　539
(2) 앵글로 클러스터(The Anglo Cluster)　　541
(3) 아랍 클러스터(The Arabic Cluster)　　541
(4) 라틴 유럽 클러스터(The Latin European Cluster)　　542
2. GLOBE 프로젝트는 무엇 하는 것인가? 542
3. 국가문화 클러스터에 대한 집중 혹은 다양화 543
(1) 집중력(Forces for convergence)　　543
(2) 다양성에 대한 힘(forces for divergence)　　544
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