초판발행 2026. 6. 30

프롤로그

성과관리 1.0, 2.0을 넘어 성과관리 3.0의 시대로

- 엑셀 감옥에서 탈출하여, 제대로 '사람' 앞에 서다

성과관리의 진화: 통제(Control)에서 도전(Challenge), 그리고 최적화(Optimization)로

이 책을 집어 든 당신이라면, 아마 제 이전 저작물들을 통해 성과관리의 역사를 이미 꿰뚫고 있을 것입니다. 우리는 숨 가쁘게 달려왔습니다.

- THE GOAL: 성과관리 리더십 (2020, 플랜비디자인)

- THE GOAL 2: 성과관리, 묻고 답하다 (2022, 플랜비디자인)

- OKR 실행 5단계 프로세스 (2023, 플랜비디자인)

성과관리 1.0: MBO(Management by Objectives) - ‘통제와 달성’의 시대(1954 ~ 2017년)

피터 드러커가 문을 연 이 시대, 당초 피터 드러커의 의도와는 달리 MBO를 자기 나름의 방식으로 받아들인 대다수 기업들은 ‘수직적 정렬’을 중시하였습니다. 상명하달식 목표, 연 단위 평가, 그리고 당근과 채찍. MBO는 산업화 시대에 효율적으로 조직을 관리하는 데 기여했습니다. 하지만 시장이 급변하면서 1년짜리 고정된 목표는 족쇄가 되었고, 결과만 중시하는 풍토는 과정을 병들게 했습니다. 우리는 MBO를 통해 ‘관리(Management)’를 배웠지만, ‘혁신(Innovation)’을 잃었습니다.

성과관리 2.0: OKR(Objectives and Key Results) - ‘도전과 투명성’의 시대(2017 ~ 2025년)

실리콘밸리에서 불어온 OKR 열풍은 혁명이었습니다. “달성 가능한 목표는 목표가 아니다”라며 가슴 뛰는 도전(Objective)을 외쳤고, 투명한 공유를 통해 사일로(Silo)를 깼습니다. 수많은 한국 기업이 OKR 책을 읽고 OKR을 도입했습니다.

그러나 현실은 녹록지 않았습니다. OKR의 핵심인 ‘지속적 대화(CFR)’를 하려면 리더는 엄청난 에너지를 쏟아야 했습니다. 수시로 바뀌는 목표를 추적하고, 매주 피드백을 기록하는 과정에서 리더들은 ‘번아웃(Burnout)’되었습니다. 이상은 높았으나, 리더의 물리적 시간과 체력이 따라주지 못했습니다.

성과관리 3.0: AMP(Augmented Management of Performance) - ‘AI(인공지능)와 성과관리의 공진화(Co-evolution)’의 시대 (2026년 ~ 미래)

그리고 지금, 성과관리 3.0의 시대가 도래했습니다. MBO의 체계성과 OKR의 도전정신을 계승하되, 그 실행 과정에서 리더가 겪는 ‘비효율’을 획기적으로 제거하는 성과관리. 바로 AI(인공지능)와 공진화(Co-evolution)하는 성과관리입니다. ‘AMP(Augmented Management of Performance)’의 Augmented는 ‘증폭시키다(Amplify)’라는 뜻을 가지고 있으며, ‘AI가 인간

리더의 능력을 증폭시킨다’는 성과관리 3.0의 철학과 완벽하게 맞아떨어지는 저자가 고안해낸 수식어입니다. 즉, “AI로 증강된(Augmented) 성과관리”라는 의미입니다.

성과관리 3.0의 정의: 드디어 리더의 본질을 되찾다

성과관리 3.0은 단순히 “AI 툴을 씁시다”라는 기술론이 아닙니다. 이것은 리더의 시간을 재분배하는 ‘철학적 전환’입니다.

과거의 리더는 데이터 수집, 목표 취합, 면담 시나리오 작성 같은 ‘저부가가치(Low Value) 업무’에 시간의 80%를 썼습니다. 정작 가장 중요한 구성원의 성장을 고민하고, 조직 문화를 다듬는 ‘고부가가치(High Value) 업무’에는 20%밖에 쓰지 못했습니다.

성과관리 3.0에서 AI는 리더의 비서이자 참모가 됩니다. 복잡한 시장 데이터를 분석해 가장 타당한 KPI를 3초 만에 제안합니다. 구성원의 성향과성과 데이터를 분석해 맞춤형 피드백 시나리오를 작성해줍니다. 평가 시즌마다 머리를 쥐어뜯게 했던 평가 근거 제시와 평가면담 시나리오를 작성해줍니다. 이로써 리더는 지루하고 가치가 낮았던 성과관리 행정 업무에서 해

방됩니다. 그리고 그 남은 에너지로 리더는 무엇을 해야 할까요?

AI가 절대 할 수 없는 일, 즉 사람의 눈을 보고 공감하고, 흔들리는 멘탈을 잡아주며, 조직의 비전을 심장에 심어주는 일에 온전히 집중하게 됩니다. AI를 활용함으로써 성과관리를 대하는 리더의 철학과 역할도 본질적으로 바뀔 것입니다. 1954년 피터 드러커가 MBO를 제안한 이후 리더의 바쁜 현업 때문에 제대로 이루어지지 못했던 성과관리를 위한 리더의 역할을 제대로 할 수 있는 환경이 비로소 구축된 것입니다. 이러한 환경하에서 리더가 성과관리를 어떻게 해야 하는지에 대한 내용을 담고 있는 것이 이 책에서 제안하는 성과관리 3.0입니다.

이제 리더는 ‘AI의 도움으로 관리자(Manager)라는 껍질을 벗고, 진정한 코치(Coach)이자 설계자(Architect)로 재탄생하여 팀 전체의 성과를 최적화하는 활동’을 하여야 합니다.

이 책을 읽기 전, 당신에게 묻습니다.

솔직하게 말씀드립니다. 이 책은 친절한 입문서가 아닙니다. 만약 당신이 “KPI와 OKR의 차이가 뭐죠?”라거나 “피드백은 왜 해야 하나요?”라고 묻는 수준이라면, 조용히 이 책을 덮고 제 이전 저작물을 먼저 읽으시길 권합니다.

이 책은 산전수전을 웬만큼 겪은 ‘중급자 이상의 리더’를 위한 책입니다. MBO로 목표를 세워봤지만 구성원들이 수동적으로 움직이는 모습을 본 리더, OKR을 도입했다가 “일만 더 늘었다”라는 불만에 부딪혀 본 리더, 평가 시즌마다 “팀장님은 저를 잘 모릅니다”라는 말에 상처받아 본 리더, 그리고 이제는 더 이상 ‘열정’만으로는 조직을 끌고 갈 수 없음을 깨달은 리더. 바로 당신을 위해 썼습니다.

기본적인 용어 설명이나 당위성 설득은 생략합니다. 대신, 당장 내일 출근해서 AI를 켜고 입력해야 할 ‘프롬프트(Prompt)’와, 구성원의 방어기제를 뚫고 들어갈 ‘심리적 대화 기술’ 등 날카로운 실전 무기들로만 채웠습니다.

이 책은 당신을 새로운 성과관리 리더십의 세계로 안내하는 내비게이션이 될 것입니다. 이제 지루한 행정의 늪에서 걸어 나오십시오. 그리고 AI라는 거인의 어깨 위에 올라타, 당신이 그토록 꿈꾸던 ‘진짜 리더’의 모습을 되찾으십시오.

성과관리 3.0의 새로운 세계에 오신 것을 환영합니다.

피터 드러커가 58세라는 늦은 나이에 《The Effective Executive》라는 명저를 통해 MBO 방식의 성과관리 체계를 완성한 것처럼. 이전 3권의 책에 이어 이번 책을 통해 성과관리 3.0의 기틀을 바로 세웠다고 평가받기를 바라며

2026년 6월

저자 이재형(Bruce)

목표를 묻고, 성과로 답하는 사람

이재형 

16년. 삼성, SK, 농협중앙회, 농협은행. 그 긴 시간 동안 그는 조직 안에서 치열하게 살았다. 목표를 세우고, 평가받고, 때론 좌절하면서 “왜 우리는 제대로 된 성과관리를 못하는가”라는 질문을 품었다. 그리고 2012년부터 현재까지 그 질문에 직접 답하기로 했다. 지금 그는 THE GOAL COMPANY 대표강사이자 농협대학교 전임교수로, 대한민국 수만 명의 리더들에게 목표 설정의 언어, 코칭의 기술, 피드백의 용기를 가르친다.

고려대학교에서 교육학을 전공하고, 동 대학 교육대학원에서 기업교육 전공으로 석사를, 숭실대학교 대학원에서 인사·조직 전공으로 경영학 박사를 받았다. 현장 경험 위에 학문을 쌓은 사람, 그래서 그의 강의는 살아있다. MBO와 OKR, 목표 설정 워크숍, 성과평가 면담, 인사평가자 교육, 팀장 리더십까지 그가 다루는 모든 주제의 중심에는 단 하나의 철학이 있다.

“활동이 아니라 결과로 말하라.”

그 철학은 이제 여덟 권의 책이 되었다.

차례

제 1 부

성과관리의 본질: 평가자가 아닌 경영자가 되어라!

제1장 리더의 직업이 바뀌었다: 심판관 → 성장 코치................. 10

1. 당신은 ‘점수 매기는 기계’가 아니다: 평가와 경영의 결정적 차이............10

2. 나는 판사형 리더인가, 코치형 리더인가? (AMP 리더십 유형 진단)...........13

3. 마이크로소프트의 혁신사례: 왜 30년 된 ‘상대평가’를 버렸나?.................18

제2장 리더를 눈멀게 하는 심리적 함정: 단순 평가자를 넘어

일하는 과정도 관리하는 리더가 되어라!......................... 23

1. 당신의 뇌는 원래 ‘불공정’하게 설계되었다: 뇌과학으로 본 인지 편향 23

2. 평가자를 속이는 5가지 악마의 속삭임과 천사의 반론...........................28

3. 편향을 깨부수는 ‘다면평가 활용 방법’과 ‘자가 점검표’.............................32

제3장 Player에서 Leader로: 직책이 아니라 직업,

직무가 바뀌었다......................................................... 36

1. 실무의 늪에서 빠져나와 경영의 숲을 보라! (Playing Coach의 함정) 36

2. 리더의 40시간 점검: 시간 사용 차트..................................................41

3. 불안해하지 않고 맡기는 ‘위임의 4단계 대화법’....................................46

제 2 부

목표 설정(Plan the Goal): 가슴 뛰는 도전의 시작

제4장 MBO와 OKR, 도구가 아니라 철학이다............................ 54

1. MBO의 진짜 이름은 ‘자기 통제(Self-control)’: 타율에서 자율로..........54

2. KPI는 ‘모든(All)’ 지표가 아니라 ‘핵심(Key)’ 지표다: 3 ~ 5개의 법칙 70

3. 목표에 의미를 입히다: 죽은 명사를 살아있는 동사로 바꾸는 기술..........81

제5장 하이브리드 전략: MBO 위에 OKR 입히기........................ 88

1. 방패(MBO)와 창(OKR)의 이중주: 70 대 30 포트폴리오 전략...............88

2. Top-down 속에서 피어나는 Bottom-up: 합의의 ‘2W 모델’...............96

제6장 7대 직무별 KPI 실전 사전........................................... 111

1. 영업/마케팅/연구개발/디자인/인사/재무 · 총무/제조 · 생산별 베스트 KPI

사례 35선(*OKR의 KR에도 적용 가능)............................................111

2. 4시간 만에 끝내는 목표 · KPI 설정 워크숍 큐시트..............................120

3. AI를 활용해 직무별 KPI 도출 방법: 당신의 개인 컨설턴트 고용하기.....126

제 3 부

목표 실행(Do the Process): 실행을 촉진하는 대화의 기술

제7장 GROW 모델: 지시하지 않고 스스로 움직이게 하는 힘...... 132

1. 정답을 주는 자판기 리더에서 해답을 찾는 코칭 리더로.........................132

2. 만능 내비게이션, GROW 모델 마스터하기(상황별 질문 리스트)..........137

3. AI를 활용해 코칭대화 시나리오, 질문을 만들고 연습하는 방법............149

제8장 SBIE 모델: 감정 싸움 없는 피드백의 기술...................... 154

1. 인격(Character)을 공격하지 말고 행동(Behavior)을 조준하라!..........154

2. SBIE 해부학: 상황, 행동, 영향, 기대를 조립하는 공식........................158

3. AI를 활용해 SBIE 피드백 대화 시나리오를 만들고 연습하는 방법........163

제9장 피드백 위기관리: 방어기제를 뚫는 기술........................ 168

1. 팀원이 반발하거나 침묵할 때: 심리적 유도(Judo) 기술......................168

2. 방어기제를 뚫는 1 on 1 미팅의 정석: 빈손으로 들어가지 마라

(O.R.E.O. 대화 모델)....................................................................173

제 4 부

성과 평가(See the Result): 납득할 수 있는 결론 짓기

제10장 평가의 공정성은 어디서 오는가?................................ 180

1. 결과(Result)가 아닌 과정(Process)에서 답을 찾다: 데이터 너머의 맥락..... 180

2. 정성평가의 스모킹 건(Smoking Gun): ‘양방향 질문 6가지’ 대화법.....186

3. AI를 활용해 팀원의 유형에 따른 성과평가 면담하는 방법........................192

에필로그............................................................................ 198

부록.................................................................................. 202

참고 문헌........................................................................... 225