초판발행 2025.06.23

서문

우리들의 삶은 갈등의 연속입니다. 가정생활과 학교생활부터 직장 생활이나 사회생활에 이르기까지 갈등을 겪습니다. 갈등이 자연스럽게 해소되면 좋겠지만 때로는 갈등이 분쟁으로 악화해 경제적으로 정신적으로 고통을 받습니다. 전통적인 분쟁 해결 방식은 소송 등 법으로 해결하는 것입니다. 소송이 불가피한 선택일 수 있지만, 법원에서의 판결은 시간과 비용이 많이 들고 그 과정에서 당사자들의 관계는 적대적으로 됩니다. 나라 전체로 보면 소송 만능 식의 분쟁 해결 문화는 사회 불신을 키워 협력과 혁신이 저해됩니다. 이러한 이유로 다른 사람의 손에 맡겨 분쟁을 일도양단으로 해결하기보다 당사자들이 자율적으로 해결하는 대안적 분쟁 해결 방식을 원하게 되고, 이러한 경향은 지구 전체의 문명사적 변화로 나타나고 있습니다.

대안적 분쟁 해결은 분쟁의 당사자가 분쟁 해결의 주체가 되는 것입니다. 당사자들이 협상으로 분쟁을 해결하고, 협상이 어려운 경우 이 분야의 전문가가 상담·화해·조정 등의 방법으로 당사자들을 도와줍니다. 대안적 분쟁 해결을 원하는 기저에는 분쟁이 발생하는 원인은 당사자들 자신이 가장 잘 알고, 당사자들이 합의한 해결이 과정이나 결과에서 가장 공정하다는 자각이 깔려 있습니다. 분쟁 발생의 단위가 개별화될수록 이런 경향은 더욱 큽니다. 특히 디지털 시대로 전환하면서 사람들의 욕구는 다양화되고 일률적인 기준으로 갈등과 분쟁을 해결하기 어려워지면서 당사자들의 기대와 요구에 따른 맞춤형 분쟁 해결이 더 필요하게 됩니다.

사람은 일함으로써 소득을 얻고 정체성도 지키기에 고용관계는 갈등이 그만큼 많습니다. 노동의 성격이 바뀌고 고용 형태가 다양해지면서 파업과 소송 등 전통적인 분쟁 해결 방식에 변화가 일고 있습니다. 판결이나 판정을 통한 해결 대신 화해나 조정을 통한 당사자들의 자율적 해결을 추구합니다. 노동위원회가 사건 당사자들을 대상으로 한 조사를 보면, 응답자의 95% 정도가 대안적 분쟁 해결의 활용을 원합니다. 하지만 이를 지원할 전문가가 부족하다는 비율도 95%로 매우 높습니다. 또 사건 해결에 대한 당사자들의 만족도 조사를 보면, 화해로 해결한 경우는 만족도가 판정보다 2~5배 높고, 해결에 걸린 시간은 화해가 판정의 절반에 지나지 않습니다. 

자율적 분쟁 해결은 사회 분위기뿐 아니라 당사자들의 개인적인 갈등 해결 능력에 큰 영향을 받습니다. 이러한 능력은 임금 수준 등의 차이로도 나타납니다. 관련 연구에 의하면, 같은 조건이라고 하더라도 의사소통·협상, 화해·조정 등 사회적 관계 능력이 좋은 사람은 취업 기회와 급여가 높습니다. 하지만 우리나라는 이러한 능력이 직장 생활에 필요한 기본 소양임에도 불구하고 관련 교육은 빈약합니다. 고용관계의 당사자들이 분쟁을 예방하고 해결할 능력을 키우는 일은 지금까지 놓치고 있던 중요한 인프라인 만큼 중앙노동위원회는 정부의 예산으로 2024년에 대안적 분쟁 해결(ADR) 교육과정을 한국고용노동교육원의 도움을 받아 개설했습니다. 

중앙노동위원회의 노동·고용 분야의 ADR 교육과정은 ‘ADR 아카데미’를 염두에 두고 있습니다. 이를 위해 관련 분야의 전문가들이 토론을 거쳐 교육 및 평가과정을 설계하고 교재를 집필했습니다. ADR 교육과정은 3단계로 구성되고, 그 이후 경험을 기반해 전문성을 계속 축적하는 마이스터 과정이 있습니다. ADR 레벨 Ⅰ 교육은 일반 사람이라도 언제든지 분쟁 해결의 기초적인 역량을 키우도록 원격교육으로, ADR 레벨 Ⅱ 교육은 분쟁 예방과 해결에 관련된 업무를 하는 사람들에게 필요한 전문 역량을 키우도록 강의와 롤플레잉 교육으로, ADR 레벨 Ⅲ 교육은 어려운 분쟁을 해결하거나 이러한 분쟁의 해결을 지원하는 데 필요한 고급 역량을 키우도록 강의와 현장 실습으로 진행합니다. 

놀랍게도 ADR 교육에 대한 열기는 예상보다 뜨겁습니다. 수강을 신청하신 분이 예상보다 훨씬 많았고, 직업도 다양했으며, 수업에 임하는 열기는 뜨거웠습니다. 이에 정부는 ADR 교육에 대한 2025년도 예산을 대폭 늘렸습니다. 교재를 집필하신 교수님들의 열기와 인내심은 정말 특별했습니다. 전공 분야가 각자 다르지만, ADR 교육의 필요성과 교육 목표에 생각을 같이해, 과목들끼리의 연계성과 집필자들의 서술 방식의 일관성 등을 위해 수정에 수정을 거듭하면서 교재를 완성했습니다. 우리나라에서 처음으로 ADR 교육을 하고 또 교재를 직접 만든다는 사명감이 있기에 가능했고, 이러한 마음을 가지고 개선·보완할 점들을 찾아 추후 교재의 개정에 반영할 것입니다. 

이번에 출간하는 ADR 레벨 Ⅲ 교재는 레벨 Ⅰ과 Ⅱ 교육을 이수한 사람들을 대상으로, 분쟁이 자주 발생하거나 고질화하거나 해결하기 어려운 문제를 해결하는 데 중점이 있습니다. 이러한 문제들의 원인과 결과를 이해하고, 극복하기 위한 솔루션을 찾을 수 있도록 하는 데 교육의 목표를 둡니다. 책의 범위와 내용이 방대하기에, 이에 맞게 주제별로 쉽게 찾고 활용하도록 핸드북 형태로 집필했습니다. 책의 내용은 크게 보면 4개 부문 25개 주제로 구성됩니다. 제1부 「협상의 장애요인, 어떻게 극복할 것인가?」, 제2부 「직장 내 갈등, 어떻게 풀 것인가?」, 제3부 「직장생활 법적 분쟁, 어떻게 해결하나?」, 제4부 「분쟁해결 실무, 어떻게 지원하나?」로 각 부문의 첫 장에 과목들의 요지를 소개하고 있습니다. 

끝으로 ADR 레벨 Ⅲ 교재가 출간하는 데 많은 분이 수고하셨습니다. 집필자이면서 각 부문의 집필 코디네이터인 이정 교수님, 김학린 교수님, 문강분 교수님, 김민표 교수님과 특별히 참여하신 이성희 전 고용노동부 차관님께서는 별도의 회의 등으로 많은 시간을 할애하셨습니다. 주제별 집필자이신 김용민 교수님, 황기돈 교수님, 박호환 교수님, 편정일 교수님, 김나정 교수님, 도보람 교수님, 이영면 교수님, 차명호 교수님, 이광선 교수님, 권순하 교수님, 변성영 교수님, 이세리 교수님, 최영우 교수님, 최선애 교수님, 서덕일 교수님, 맹수석 교수님, 박진환 교수님, 조영식 교수님, 이석준 교수님, 윤광희 교수님, 손동희 교수님 감사합니다. 교재출판은 물론 교육 전반에 걸쳐 지원을 아끼지 않은 중앙노동위원회와 한국고용노동교육원의 관계자들에게 감사합니다. 중앙노동위원회 ADR 교육의 투명성을 높이도록 교재를 외부에서 출간하는 데 협조해주신 박영사에도 감사합니다. 

2025년 5월

김태기 중앙노동위원회 위원장

공저자 소개

김태기

현장을 중시하는 노동경제학자로 이론과 실제의 통합적 연구를 추구해왔다. 현재 중앙노동위원회 위원장을 맡고 있으며 분쟁의 평화적 해결을 넘어 신뢰사회 구축에 힘을 쏟고 있다. 우리나라 최초로 단국대학교에 분쟁해결연구소를 설립했고, 한국노동경제학회 회장을 역임했다. 주요 저서로 󰡔협상의 원칙󰡕(사회평론, 2003), 󰡔분쟁과 협상󰡕(경문사, 2007), 󰡔분쟁 조정의 경제학󰡕(한국노동연구원, 1990), 󰡔노사분쟁조정에 관한 연구󰡕(한국노동연구원, 1999) 등이 있다.

김용민

김용민은 국민대학교 경영대학 명예교수로 경영대학장, 기획처장과 부총장을 역임하였으며, 대학원에서 다년간 인사관리론과 협상론을 강의한 바 있다. 삼성, LG, 현대기아차, SKT, 포스코, 기획재정부, LH공사, KAMCO 등 50여 개 기업 및 정부 기관에서 경영자문 및 산학연구를 수행하였으며, 저서로는 󰡔기업의 시대를 읽는 새로운 경영학󰡕, 󰡔경영학자와 경제학자가 함께 쓴 창조경제 이야기󰡕, 󰡔경영승계의 이론과 실제󰡕 등이 있다. 

박호환

서울대에서 경영학 학사·석사 학위를. 미국 일리노이대학교(어바나-샴페인)에서 노사관계학 박사학위를 취득하였다. 아주대학교에서 경영대학장과 경영대학원장을 역임하고 현재 명예교수로 있다. 한국인사관리학회장, 한국노사관계학회장을 역임하였고, 서울지방노동위원회 공익위원으로 20년간 활동하였으며 현재 서울중앙지법 조정위원으로 있다. 청와대 노동자문위원, 삼성경제연구소 자문위원, 환경부 중앙환경분쟁조정위원회 공익위원, 행안부 갈등관리심의위원회 위원으로도 활동하였다. 󰡔윈윈 협상법󰡕, 󰡔분쟁조정핸드북󰡕 등 협상과 갈등관리, 노사관계, 인사관리 분야의 여러 저서와 연구논문이 있다.

김학린

뉴욕주립대학교(Binghamton)에서 정치학 박사를 취득했으며, 현재 단국대학교 경영대학원 협상학과 교수로 재직 중이다. 갈등학회 회장, 대입제도개편공론화위원회 위원, 가습기살균제피해구제조정위원회 위원 등을 역임했으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원(조정)으로 활동하고 있으며, 주요 저서로는 󰡔갈등관리와 협상󰡕(노스보스, 2018), 󰡔한국사회 공론화 사례와 쟁점󰡕(박영사, 2020), 󰡔다수가 옳다는 착각󰡕(지식노마드, 2021, 역서) 등이 있다.

이성희

이성희는 서울대학교와 고려대 대학원을 졸업(경영학 박사)하고 노동전문기자 및 연구자로 활동하였고, 인천지방노동위원장, 중노위 조정심판국장으로 근무하며 노사분쟁 조정업무를 담당했다. 청와대 고용노동비서관, 고용노동부 차관으로 일하며 대형 노동분쟁 해결에 참여한 바 있다. 저서로는 󰡔노사 협상전략의 선택조건과 협상전략이 협상결과에 미치는 영향󰡕(2002), 󰡔노동분쟁 예방 및 해결기능 강화방안 연구󰡕(2020), 󰡔한국 노동시장 이중구조 개혁과 노사관계 혁신방안󰡕(2023) 등이 있다

황기돈

황기돈은 1996년 독일 브레멘 대학교에서 경제-사회학 박사학위를 받고 1997년 한국노동교육원에서 시작한 노동과 일자리, 그리고 삶의 질 향상에 대한 연구 및 실천을 대통령비서실 삶의질향상기획단 기조실장, 한국고용정보원 연구개발본부장, 지역고용학회 이사장, 나은내일연구원 이사장, 현대자동차 노사공동 고용안정위원회 자문위원등을 역임하면서도 이어가고 있다. 현재 중앙노동위원회 조정담당 공익위원이며, 주요 저서로는 󰡔베이비붐 세대의 직업 생애사와 고용정책󰡕(2011), 󰡔디지털화에 따른 경제사회 변화와 대응전략󰡕(2020), 󰡔2022 한국의 노동과 윤석열 정부󰡕(2022) 외에 다수의 저서와 논문이 있다.

편정일

유한킴벌리 노동조합 사무국장으로 재직하고 있으며, 서울사이버대학교 경영학과를 졸업하고 한남대학교 노사관계전문가 과정을 수료하였다. 노동조합의 관점에서 본 협력적 분쟁 해결 방식과 실용적인 교섭 사례를 주제로 한국노총 산하의 조합간부교육, 노사발전재단, 노사민정협의회, 노사관계전문가과정 등에서 강의를 진행해왔다. 유한킴벌리를 3회 연속 노사문화우수기업으로 이끄는 데 주도적인 역할을 하였으며, 상생의 노사문화 정착을 위한 합리적인 교섭방향을 추구하며 선진적인 노사문화 확산에 기여하고 있다.

문강분

문강분은 행복한일연구소·노무법인의 대표이며 1993년 공인노무사에 합격한 이래 이화여자대학교 법학박사, 미국 페퍼다인대학교 LLM. in Dispute Resolution 학위를 취득하였다. 경제사회노동위원회 전문위원, (사)여성노동법률지원센터 회장을 역임하였으며, 현재 서울중앙지법 상근조정위원, 중앙노동위원회 공익위원(준상근조정위원), 서강대학교에서 멘탈코칭&창의적 리더십 과정의 겸임교수로서 분쟁 조정 실무와 인재 양성에 집중하고 있다. 주요 저서로는 󰡔이것도 직장 내 괴롭힘인가요?󰡕(2022), 한경MOOK 󰡔직장 내 괴롭힘금지법󰡕(2022) 등이 있다. 

김나정

김나정은 보스턴칼리지(Boston College)에서 경영학 박사학위를 취득하였다. 현재 국민대학교 경영대학 부교수로 재직 중이며, 조직행동과 인적자원관리를 가르치고 있다. 주요 연구 분야는 경력 전환, 정체성 변화, HR 관행과 관계 역학이며, 근거이론, 내러티브 분석, 현상학 등 다양한 양적·질적 연구방법론을 활용한다. 관련 논문을 Human Resource Management, Journal of Vocational Behavior, Academy of Management Learning and Education 등에 게재하였다. 현재 국내외 주요 학술지의 편집자문위원으로 활동 중이며, 다양한 단체의 이사회 구성원으로도 참여하고 있다.

도보람

도보람은 Boston College에서 경영학 박사 학위를 취득하였고, 현재 연세대학교 경영대학 매니지먼트 분야 부교수로 재직 중이다. 주요 연구 관심분야는 조직 변화 관리, 조직 내 정서경험 및 긍정조직학 등이다.

이영면

이영면은 연세대학교 경영학과 학사, 서울대학교 경영학과 석사, 미국 미네소타대학교 산업관계학 박사학위를 취득하고, 1994년부터 동국대학교 경영대학 교수로 재직하고 있다. 2007년부터 3년 동안 서울지방노동위원회 공익위원을 역임하였고 2010년부터 중앙노동위원회 공익위원으로 심판사건을 다루고 있다. 최근 연구논문으로는 “노동위원회의 개인수준 노동분쟁 사건 처리 현황과 개선 방향”(2024. 3), “미국의 부당노동행위에 대한 화해·조정제도와 우리 제도 개선방안”(2024. 9), “디지털 시대 고용노동분쟁의 특징과 해결 방식”(2024. 9), “Korean human resource management as number one: Lessons for the Asia Pacific”(2025. 1, 공저) 등이 있으며 저서로는 󰡔고용관계론󰡕(2023), 󰡔K-Management from Incheon󰡕(2021, 공저), 󰡔Routledge Handbook of Korean Business and Management󰡕(2025, 공저) 등이 있다.

차명호

차명호는 George Washington University에서 상담학 박사를 취득하고, 현재 평택대학교에서 근무하고 있다. 교육과학기술부 정책보좌관을 역임하고 (사)한국군상담회 회장으로 군 조직 및 심리상담 서비스를 제공하였으며, 다수의 대기업과 국내 기관에 자문 및 강연을 하였다. 또한, 국내 언론사의 자문 및 칼럼위원으로 활동하고 있다. 현재 영국 Oxford University의 한국어 전공 교수와 남북 언어 통합 구축 연구 사업과 한국어 세계화 연합회 사업을 수행하고 있다. 학습동기를 높여주는 공부원리, 군 상담의 이론과 실제, 군 집단상담의 이해, 상담 및 심시치료사를 위한 가치 명료화 프로그램 등의 저서가 있다.

이정

일본 동경대학에서 「노사분쟁의 법적 개념」, 「해고분쟁 해결의 법리」라는 주제로 석·박사 학위를 받았으며, 직장 내 갈등과 분쟁 해결의 실사구시에 천착해왔다. 일본 규슈(九州)국립대학 법학부 교수, 한국고용노사관계학회 회장, 한국노동법이론실무학회 회장, 한국외대 로스쿨 원장 등을 역임하였으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원으로 활동하면서 강의와 집필활동을 하고 있다. 주요 저서로는, 󰡔노동법체계의 새로운 지평』(법문사, 2023)을 비롯하여, 󰡔解雇紛爭解決の法理󰡕(信山社, 2001), 󰡔整理解雇と雇用保障の韓日比較󰡕(日本評論社, 2002), 󰡔노동법의 세계󰡕(지식출판원, 2015), 󰡔일본노동법󰡕(법문사, 2015) 등이 있다.

이광선

이광선은 성균관대학교 및 고려대학교 대학원을 졸업하고(노동법 전공, 박사 수료), 사법연수원 제35기를 수료하였다. 연수원 수료 이후 씨제이 주식회사 사내변호사, 법무법인(유) 지평 노동그룹장을 역임하고 2023년 율촌에 합류하여 노동팀 부팀장, 내부조사팀의 부팀장을 맡아서 노동 관련 소송과 자문, 노동 조사 등 노동 관련 전 부분의 업무를 담당하고 있다.    

권순하

권순하는 서울대학교 법학과를 졸업하고 사법연수원 28기 수료 후 공군법무관을 거쳐 2002년부터 김앤장 법률사무소에서 변호사로 근무하면서 인사노무, 산업안전보건 등 업무를 담당하고 있다. 주요 저서는 󰡔M&A와 근로관계승계󰡕(BFL총서12, 2017)가 있다.

변성영

변성영은 성균관대학교에서 법학박사 학위(노동법 전공)를 취득하고, 2015년 중앙노동위원회에 입사하여 현재까지 비정규직 차별시정 관련 연구·조사 업무를 수행하고 있다. 2021~2022년 경제사회노동위원회 자문위원을 역임하였으며, 2023~2025년 한국노동법학회 상임이사를 맡고 있다. 주요 논문으로는 “최근 비정규직 차별 판결에 대한 소고”(2021), “비정규직 차별시정제도의 실무상 쟁점들”(2019), “‘고용승계기대권’에 관한 소고”(2021), “상대평가에 의한 갱신거절의 정당성”(2018) 등이 있다.  

이세리

이세리는 사법연수원을 제33기로 수료하고 2004년부터 법무법인 광장에서 변호사 업무를 시작하여 김앤장 법률사무소를 거쳐 2022년부터는 법무법인(유) 세종 노동그룹에서 노동 전문 변호사로 근무하고 있다. 서울지방노동위원회 공익위원, 서울지방고용노동청 직장 내 괴롭힘 전문위원회 위원 등 노동문제에 관한 다양한 외부활동도 하고 있으며 주요 논문으로는 고려대학교 노동대학원 석사논문 「회사분할과 근로관계의 승계」(2011. 2.), 고려대학교 법학전문대학원 전문박사 논문인 「직장 내 괴롭힘 금지제도의 법적 쟁점 및 개선과제」(2024. 2.)가 있다. 

최영우

현재 우리나라 최대 인사노무교육기관인 중앙경제HR교육원 원장, 경기지방노동위원회 공익위원(심판), 아주대 경영대학원 MBA과정 교수, 한국인사관리학회 이사, 행정안전부 공무원노사문화우수기관 심사위원 등으로 활동 중이며, EBS 노동법 강사, 한국고용노동교육원 교수를 역임하였다. 실무 노동법 베스트셀러인 󰡔개별 노동법 실무󰡕(중앙경제, 개정 14판, 2025), 󰡔집단 노동법 실무󰡕(중앙경제, 개정 10판, 2025), 󰡔노동법 상식 70선󰡕(박영사, 2024)의 저자이기도 하다.  단국대에서 「노동분쟁 조정에 관한 연구」로 박사학위를 받았다.

최선애

최선애는 고려대학교와 워싱턴주립대학교 LL.M을 졸업하였고 제36회 사법시험(연수원 26기)에 합격한 후 1997년부터 변호사 업무를 개시하여 현재 덴톤스 리 법률사무소에서 인사노무를 전문 분야로 하고 있으며, 2007년부터 2014년까지 서울지방노동위원회 차별시정 공익위원으로 이후 2017년까지 서울지방노동위원회 상임위원으로 해고 등 개별분쟁과 집단분쟁, 차별, 의결 등 사건을 심의 의결하였다. 주요 저서로는 󰡔한국·미국·캐나다의 노동법제 비교연구󰡕(2007, 공저), 󰡔노동법 실무󰡕(2017. 6, 공저), 󰡔개별 노동관계법󰡕(2024. 1, 공저)이 있다.

서덕일

서덕일은 성균관대학교 법학과와 하버드대학교 법과전문대학원을 졸업한 마국 뉴욕주 변호사이다. 대통령 비서실 정책기획실을 거쳐 현재 김&장법률사무소에서 글로벌 기업의 노사관계, HR제도, Compliance 관련 업무를 하고 있다. 2019년 Asia law Regional Award에서 한국의 최우수 변호사로 선정되기도하는 등 매해 Global Media로부터 우수 변호사로 선정되고 있다. 저서로는 󰡔노사관계의 미래󰡕(공저, 한국경제신문, 2022)가 있다.

김민표

김민표는 연세대학교를 졸업하고 SK 텔레콤(주) 법무실, 법무법인 중앙법률원 변호사, 법무부 인권구조과 변호사, 경기지방노동위원회 공익위원 등을 역임하고 현재 부산지방노동위원회 상임위원(일반직 고위공무원)으로 재직 중이다. 주요 저서는 󰡔노동법 강의󰡕(2015. 9.), 󰡔노동법 연습󰡕(2016. 8.), 󰡔노동법 고득점 답안의 비결󰡕(3단 논법을 통한 답안작성, 2022. 5.) 등이 있다. 한국괴롭힘학회 이사이며 법학전문석사와 교육학석사를 취득하였다. 

맹수석

맹수석은 충남대학교에서 박사학위를 취득하고, 일본 동경대학교 법학부에서 초빙연구원으로 연구한 후 충남대학교 법학전문대학원 교수로 근무하면서 원장, 법학연구소장 등을 역임하였다. 학술활동으로는 󰡔공정거래법󰡕(2012), 󰡔상법판례백선󰡕(2011) 등 10여 권의 저서가 있고, “사회적 기업에 대한 제도적 쟁점과 개선방안”(2015), “근로자 퇴직연금수급권의 보호 방안에 관한 연구”(2019) 등 140여 편의 논문이 있다. 사회활동으로 대한상사중재원 원장, 건설근로자공제회 투자심의위원회 위원, 한국사회적기업진흥원 감사 등을 역임하였고, 현재는 충남대학교 법학전문대학원 명예교수, 중앙노동위원회 공익위원으로 활동하고 있다.

박진환

박진환은 성균관대 행정학과와 서울대학교 융합과학기술대학원 수리정보공학과를 졸업(이학 석사)하고, 미국 Duke Law School에서 Visiting Scholar로 활동하였다. 제36회 사법시험(연수원 26기)에 합격한 후 1999년 판사로 임명된 이래 대법원 재판연구관으로서 형사·근로조에서 노동사건을 전담하였고, 현재 대전고등법원에서 형사항소심을 맡고 있다. 2011년부터는 중앙노동위원회에서 공익위원을 겸직하며 부당해고 등 및 부당노동행위 심판업무를 담당하고 있다. 2024년에 근로자의 날을 맞이하여 ‘근정포장’을 수상하였다. 주요 연구자료는 ‘사용자 중 부당노동행위 구제신청의 피신청인적격성 범위’(2016. 12.), ‘사용자의 표현의 자유와 부당노동행위 여부’(2017)가 있다.

조영식

조영식은 단국대학교를 졸업하고 2011년 고용노동부에서 공직 생활을 시작하여 근로감독관으로 근무, 2020년부터 인천지방노동위원회에서 조사관 겸 전문관으로 재직하며 집단노동분쟁, 차별 등의 사건을 다루고 있다. 주요 저서는 󰡔근로계약서 한 장으로 끝내는 근로기준법󰡕(2021. 6.), 󰡔도급과 근로자 파견의 실무󰡕(2021. 7.)가 있고, 연구 자료는 ‘성희롱·성차별 사건과 대안적분쟁해결 연구’(2023. 8.)가 있다.

이석준

이석준은 고려대학교를 졸업하고 2007년부터 고용노동부에서 근로감독관, 산업안전근로감독관, 산재재심사위원회 심사관 등으로 근무한 바 있다. 현재, 중앙노동위원회 조사관 겸 전문관으로 근무 중이며, 주요 수행 업무는 심판업무 수행, 영상심판 기획 및 매뉴얼 발간, 전자심판(전자송달) 운영방안 기획, 심판업무 효율화 방안 기획, 심판업무 매뉴얼 개정, 심판분야 기관평가, 영국의 노동 관련 권리구제 서비스 체계에 관한 연구 보고서 발간, AI디지털노동위원회 구축지원 등이 있다. 

윤광희

1990년부터 한국고용노동교육원에서 현장 노사관계를 연구하고 강의활동을 해오다가 1998년부터 프리랜서로 활동해오고 있다. 법학박사(동국대, 노동법전공)이며 공인노무사이다. 동국대, 숭실대, 단국대 등과 한경국립대 등에서 27년 동안 노동법 강의를 하였다. 산업현장에서는 대안적 분쟁해결방법인 win-win협상, 직장인 고충해결, 신뢰소통 등의 주제로 35년째 5,000회 이상의 강의와 연구를 해오고 있다. 

손동희

손동희는 고려대학교 대학원 경영학 박사를 졸업, 한국고용노동교육원 교수로 근무하면서 노사관계 관련 연구 및 강의를 수행하고 있다. 2018년 경제사회노동위원회 전문위원과 2020년 정책기획위원회 한국판 뉴딜 국정자문단 위원 등의 활동을 하였다. 주요 저서는 󰡔고용관계론󰡕(공저, 2025. 2)이 있고, 연구 자료는 「국공립대 노사관계 쟁점 및 단체교섭 사례연구」(2024. 12), 「소방공무원의 광역시도단위 단체교섭 사례연구」(2023. 12), 「경찰공무원 노사관계 연구」(2022.12) 등이 있다.

제1부  협상의 장애요인, 어떻게 극복할 것인가?

제1부 개요  협상의 장애요인, 어떻게 극복할 것인가? 2

원인을 알면 해법이 보인다 - 분쟁의 진단과 시스템의 개선 - [김태기]…7

Ⅰ. 우리 회사는 왜 이래? 7

1. A사의 노사분쟁 이야기 7

2. B사의 고용 분쟁 이야기 8

Ⅱ. 분쟁 해결 시스템의 이해 10

1. 지원부터 자문까지 10

2. 시스템의 구성과 분석 방법 11

Ⅲ. 분쟁의 진단, 무엇이 왜 잘못된 거지 20

1. 진단 TF 구성과 툴 20

2. 진단 사례 22

Ⅳ. 분쟁 해결의 처방, 어디부터 어떻게 손을 대야 하지 25

1. 과제의 선택과 추진 25

2. A사의 경우 27

3. B사의 경우 27

Ⅴ. 해법의 실행과 피드백, 제도화에 성공하려면 28

1. 과제의 실행 28

2. A사의 경우 30

3. B사의 경우 31

불확실하기에 더 대립한다  - 고용관계의 정보 비대칭 관리방안 - [김용민]…37

Ⅰ. 고용관계는 기본적으로 정보 비대칭 37

1. 정보비대칭이 발생하는 이유와 결과에 미치는 영향 40

2. 정보 비대칭의 대표적 사례 40

3. 정보는 많을수록 유리하다 41

Ⅱ. 협상 전 정보수집 및 협상 준비 41

1. 수집해야 할 정보의 유형 42

2. 정보수집 방법 42

3. 협상 점검표 작성 43

Ⅲ. 협상 과정에서의 정보수집 45

1. 협상은 친근한 담소로 시작 45

2. 질문은 정보창고의 문을 여는 열쇄 45

3. 경청은 정보창고 안을 들여다보는 광학렌즈 47

4. 정보공유 47

5. 상대방이 기만전술을 사용할 때의 대응법 50

Ⅳ. 협상에서 정보비대칭 관리 방안 50

1. 내가 정보 우위에 있을 때 56

2. 내가 정보 열위에 있을 때 59

3. 정보 비대칭을 줄이기 위한 조정자의 역할 61

Ⅴ. 정보 비대칭을 줄이면 윈윈의 결과를 얻는다 66

실패를 통해 배우는 협상 기법 [박호환]…71

Ⅰ. 실패는 성공의 어머니 71

Ⅱ. 실패 사례와 원인 분석 72

1. 사례 1 : 사전 준비 미흡으로 인한 실패 72

2. 사례 2 : 대안 제시와 레버리지에 문제 82

3. 사례 3 : 노사 강경한 대치로 임금교섭 실패 86

공공부문과 민간부문 노동분쟁, 무엇이 다른가?- 공공부문 노동분쟁의 특성과 해결방법 - [김학린]…101

Ⅰ. 공공부문 노동분쟁, 왜 해결하기 어려운가? 101

1. ○○지역 시내버스 2023년 임단협 교섭 (사례 1) 101

2. ○○지역 교원노조(○○지역 교육청) 2021년 단체교섭 (사례 2) 103

3. 보건의료부문 2023년 노동분쟁 (사례 3) 105

Ⅱ. 공공부문 노사관계의 특성 106

1. 공공부문이란 무엇인가? 106

2. 공공부문 노사관계의 특성 108

Ⅲ. 공공부문 노동분쟁의 구조와 특징 110

1. 공공부문 노동분쟁의 구조 110

2. 공공부문 노동분쟁의 특징 111

Ⅳ. 공공부문 노동분쟁 해결의 원리와 과제 114

1. 공공부문 노동분쟁과 복잡성 114

2. 공공부문 노동분쟁의 합리적 해결을 위한 과제 116

사회문제화된 노동분쟁을 해결하기 위한 협상방법 - 극단적 대결로 치닫는 노사분쟁, 협상의 실마리를 찾아라 - [이성희]…125

Ⅰ. 사회문제화된 노동분쟁, 새로운 협상방법론이 필요하다 125

Ⅱ. 사회문제화된 노동분쟁 사례와 주요 특징 126

1. 사회문제화된 노동분쟁 주요 사례 126

2. 사회문제화 된 노동분쟁의 성격과 주요 특징 131

Ⅲ. 사회문제화된 노동분쟁, 협상으로 해결하는 길 찾기 134

1. 극단적인 대결을 협상으로 해결하는 협상전문가 지원 필요 134

2. 총체적인 난국에서 협상의 실마리를 찾기 위한 정보분석 135

3. 사회문제화된 노동분쟁의 쟁점과 이해관계, 협상 장애요인 분석 135

Ⅳ. 사회문제화된 노동분쟁 해결 위한 협상 방법 139

1. 사회문제화된 노동분쟁 해결의 실마리 풀기 139

2. 협상국면 전환 위한 분위기 조성과 협상의 기본 룰(Ground Rule) 재구축 141

3. 새로운 협상 프레임 구축과 단계적인 합의 추진 143

4. 총체적 난국에 빠진 협상, 분쟁해결지원인의 역할이 필요하다 145

노동조합 내부 갈등의 관리방법 [황기돈]…151

Ⅰ. 사례의 개요 151

1. 사례 A: 대립적 집단심리와 노동조합 집행부의 리더십 151

2. 사례 B: 선거제도를 매개로 정파 갈등의 분출을 예방 152

3. 사례 C: 소수노조의 단체교섭권 침해의 최소화 153

Ⅱ. 조정의 주요 내용 153

1. 사례 A: 조합원의 대립적 집단심리와 집행부의 리더십 153

2. 사례 B: 선거제도를 매개로 정파 갈등의 표출을 예방 159

3. 사례 C: 소수노조의 희생 최소화로 노조민주주의 내용적 구현 162

Ⅲ. 요약과 시사점 167

1. 요약 167

2. 사례별 시사점 169

노동조합이 준비하는 경영정보 활용법- 노사신뢰 증진과 공동의 이익을 추구 - [편정일]…177

Ⅰ. 성장과 분배를 함께 추구하는 상생의 교섭 177

1. 경영정보 데이터를 통한 K사의 교섭 178

2. 노동조합의 교섭요구서 179

Ⅱ. 임단협 교섭을 위한 기본준비 180

1. 조합원 의견수집 및 분석 181

2. 내부규정 점검 182

3. 교섭전략 수립 183

Ⅲ. 임단협 교섭을 위한 정보수집 183

1. 거시경제 지표 184

2. 재무건전성 186

3. 인건비 적정성 191

4. 교육과 벤치마킹을 통한 정보수집 194

Ⅳ. 임단협 교섭 진행 과정 195

1. 교섭 사전준비 195

2. 주요쟁점과 합의도출 196

3. 최종합의 및 신고 198

Ⅴ. 공동의 발전을 위한 노사협력 198

1. 기업이 추구하는 방향 199

2. 노동조합이 추구하는 방향 200

3. 노사 공동이 추구하는 방향 200

제2부  직장 내 갈등, 어떻게 풀 것인가?

제2부 개요  직장 내 갈등, 어떻게 풀 것인가? 206

선제적 대응으로 파괴적 갈등 예방하자 - 직장 내 괴롭힘 해결 시스템 구축 - [문강분]…211

Ⅰ. 선제적 대응을 통한 예방의 필요성 211

1. 인구구조 변화와 다양성 관리의 필요성 213

2. 직장 내 괴롭힘 법제화와 분쟁의 확대 214

3. 직장 내 괴롭힘 분쟁 해결 구조와 분쟁 처리 현황 214

4. 예방중심 통합적 대응의 필요성 218

Ⅱ. 반괴롭힘 정책 표명과 예방적 고충해결시스템 구축 220

1. 反괴롭힘 정책선언과 행동강령의 채택 222

2. 反괴롭힘 제도 사내 규범화와 가이드라인의 제시 224

3. 법기준에 부합하는 사후 대응 절차의 제도화와 한계 226

4. 예방적 고충처리시스템 구축 229

Ⅲ. 통합 솔루션을 통한 직장 내 괴롭힘 예방체계 구축 231

1. 체계적 진단과 리스크 관리 232

2. 존중 리더십과 협업문화의 조성 237

3. 실효적 교육의 설계와 운영 239

정체성에 기반한 사고와 도덕적 감정에서 벗어나자- 갈등의 온도를 낮추는 의사소통 전략 - [김나정]…245

Ⅰ. 고용관계에서 흔히 발생하는 갈등 사례들 245

Ⅱ. 고용관계 갈등의 본질: 정체성, 사고습관, 도덕적 감정의 역할 249

1. 고용관계에서의 갈등이란 무엇인가? 249

2. 정체성의 역할: ‘우리’와 ‘그들’의 구도 249

3. 사고습관과 프레임의 경직화 – 우리는 세상을 어떻게 보는가? 252

4. 도덕적 감정 – “이건 단순한 문제가 아니다!” 253

5. 극단적 갈등의 결과: 조직 붕괴로 이어진 M기업 사례 260

Ⅲ. 뜨거운 갈등의 온도를 낮추어 조직 내 갈등을 해결하는 실질적인 접근법: 정체성에 기반한 사고습관과 도덕적 감정에서 벗어나 프레임을 새로 짜다 262

1. 집단 정체성에서 벗어나 새로운 갈등 프레임 설정하기 263

2. 도덕적 감정을 객관화하고 해결 중심의 논의로 전환하기 264

3. 상대방의 관점을 이해하는 조망수용 대화 기법 활용하기 265

4. 도덕적 감정을 변화의 동력으로 전환하는 방법 266

5. 개별화된 관계 구축 전략 267

6. 지속 가능한 갈등 해결 체계 구축하기 268

7. 새로운 관계의 구축을 위한 대화법 도입 269

8. 장기적 관점에서의 접근 273

Ⅳ. 조직 내 갈등을 성장의 기회로 전환하기 276

긍정 조직문화로 직장갈등 예방하자 - 긍정 조직문화 구축 - [도보람]…283

Ⅰ. 갈등과 분쟁 예방을 위한 조직적 접근 284

Ⅱ. 직장 내 갈등의 유형과 해결 284

1. 직장 내 갈등의 정의와 유형 284

2. 어떠한 조직에서 파괴적 갈등이 심화되는가? 287

3. 우리 조직의 갈등 악화 요인: 측정도구 291

Ⅲ. 직장 내 파괴적 갈등의 근본적 예방: 긍정 조직 문화를 위한 조직 개발 291

1. 조직 문화 이해하기 291

2. 갈등 회복력을 높이는 긍정 조직 문화: 능동적 소통, 진정성, 그리고 상호존중 292

3. 갈등 회복력을 높이는 조직문화를 위한 체계적 접근: 조직개발 293

Ⅳ. 갈등 회복력을 높이는 변화 전략: 긍정 조직 문화, 이렇게 만들 수 있다 295

1. 긍정 조직 문화를 위한 첫걸음: 조직 개발의 필수 요건들 295

2. 긍정 조직 문화를 위한 X 사의 조직 개발: 실행 과정 298

3. 조직 개발: 진단 전략 298

4. 조직 개발: 개입 전략 300

5. 긍정 조직 문화를 위한 조직 개발: Y 사의 사례 304

Ⅴ. 긍정 조직 문화를 향하여 305

MZ세대와 의사소통 어떻게 할 것인가?  - 비대면/실시간 의사소통 - [이영면]…309

Ⅰ. 비대면 의사소통에서 왜 갈등이 발생하지? 309

Ⅱ. 직장에서의 비대면 의사소통과 갈등 311

1. 비대면 의사소통과 갈등 발생 312

2. 비실시간 의사소통과 갈등 발생 312

Ⅲ. 직장에서 비대면 및 비실시간 의사소통의 갈등 예방과 해결 방법 316

1. 상대방을 인격체로 대우하고, 직무와 관련 의사소통으로 제한한다. 316

2. 비대면 의사소통을 보완하는 정보를 확보한다 317

3. 비실시간 의사소통은 정확하고 구체적으로 한다 317

4. 갈등 발생에 대한 준비와 연습이 필요하다 319

5. 사건 처리후 정리를 통해 반복적으로 발생하지 않도록 한다 319

Ⅳ. 비대면 및 비실시간 의사소통에서 갈등을 피하려면 320

1. 비대면·비실시간 의사소통과 인적자원관리 320

2. 예시: 감정 섞인 언어폭력과 부당해고 사례 321

3. 비대면 및 실시간 의사소통에서 갈등을 피하기 322

생각을 달리하면 해법이 보인다  - 사람 중심의 고충 상담 모형 - [차명호]…329

Ⅰ. 뭐 다른 방법 없을까? 329

Ⅱ. 갈등과 관련하여 무엇을 살펴보아야 할까? 333

1. 우리는 동일한 현실에 살고 있는가? 334

2. 내가 세상을 바라보는 중심은 무엇인가? 337

Ⅲ. 사람 중심의 직장 내 갈등 상담 모형: 사람 먼저! 340

1. 사람 중심 갈등 상담 모형의 의미 340

2. 상담의 기초 기술 341

3. 갈등 해결 상담 기초 과정 346

4. 어려운 사람과의 갈등을 해결 방법은? 351

제3부  직장생활 법적 분쟁, 어떻게 해결하나?

제3부 개요  직장생활 법적 분쟁, 어떻게 해결하나? 362

법은 협상의 장애물인가?- 법적 협상(Legal Negotiation)의 원리 - [이 정]…367

Ⅰ. 노동분쟁과 ADR 367

1. 노동분쟁 양상의 변화 367

2. 노동분쟁의 특성과 ADR 활용의 필요성 368

Ⅱ. 법적 협상의 개념 및 모델 370

1. 법적 협상의 개념 370

2. 법적 협상의 모델 370

Ⅲ. 노동분쟁과 ADR 활용 방법 372

1. 노동분쟁 유형에 따른 구분 372

2. 노동분쟁과 ADR 활용 사례 374

3. 법적 협상의 성공 조건 387

Ⅳ. 법적 협상에서 법률대리인의 역할 388

1. 법률대리인이 관여하지 않는 협상 388

2. 협상에 법률대리인이 관여하는 의미 389

3. 유능한 법적 협상가란? 391

Ⅴ. 법적 협상의 전망과 과제 393

1. 협상은 종합예술이다 393

2. 법적 협상은 AI로도 대체불가다 393

3. 법적 협상을 배워야 하는 이유 394

근로계약과 취업규칙 100% 활용법 [이광선]…399

Ⅰ. 근로계약과 취업규칙의 의의 및 필요성 399

1. 문제제기 399

2. 근로계약, 취업규칙의 의의 400

3. 근로계약, 취업규칙의 필요성 401

Ⅱ. 분쟁 예방과 해결을 위한 근로계약과 취업규칙 작성 요령 403

1. 근로계약과 취업규칙의 기재사항 403

2. 근로계약과 취업규칙 등의 우선순위 406

3. 근로계약과 취업규칙 변경 시 유의사항 408

4. 근로계약과 취업규칙의 효력 발생 요건 410

5. 근로계약서, 취업규칙 잘 작성하는 법 412

6. 근로계약서, 취업규칙 분쟁 예방 및 실무적 해결방법 414

직장생활을 아름답게 마무리하는 요령(사직과 해고) [권순하]…421

Ⅰ. 직장생활 마무리를 위한 대안적 분쟁해결방법 모색의 의미 및 필요성 421

Ⅱ. 사직과 해고의 법적 성질·의미 422

1. 사직의 법적 성질·의미 422

2. 해고의 법적 성질·의미 424

Ⅲ. 합의에 의한 퇴사 기타 화해를 통한 해결방법 426

1. 협상 준비 및 진행 426

2. 협상 결과의 문서화 과정 428

3. 협상 거부 내지 결렬 시 방안 431

Ⅳ. 사직·해고 효력 부정 시 대안적 분쟁해결방법 432

1. 임금 소급 지급 및 원직 복귀를 둘러싼 여러 가지 문제점 432

2. 금전 보상 등을 포함한 대안 434

3. 소위 ‘직장 빌런’이 되지 않기 위한 해결방안 모색 434

Ⅴ. 대안적 분쟁해결방법의 지속적 모색 노력 435

고용상의 차별 - 비정규직·성·연령 차별 분쟁에 관한 슬기로운 해법 - [변성영]…439

Ⅰ. 비정규직·성·연령 차별 분쟁의 특성 및 사례 439

1. 비정규직·성·연령 차별 개관 439

2. 차별 분쟁의 특성 - 분쟁당사자의 법리 오해가 야기하는 문제점들 - 440

3. 고용상 차별 분쟁 사례 440

Ⅱ. 비정규직 차별에 관한 부정확한 인식 유형 443

1. 비교대상근로자 443

2. 불리한 처우 444

3. 합리적 이유 445

Ⅲ. 고용상 성 차별에 관한 부정확한 인식 유형 446

1. 동일 가치 노동 요건 447

2. 적절한 조치 의무 448

3. 간접차별 448

4. 시정명령의 내용 449

Ⅳ. 고용상 연령 차별에 관한 부정확한 인식 유형 449

1. 진정직업자격 450

2. 고용승계 및 경영상 이유에 의한 해고 등에 있어서 특정 연령 배제 450

3. 승진 심사 및 교육·훈련 대상자 선발 시 특정 연령 제한 450

4. 정년퇴직자의 재고용 451

Ⅴ. 고용상의 차별(비정규직·성·연령 차별) 분쟁 해결을 위한 실행 방안 451

1. 분쟁당사자의 부정확한 인식 개선 도모 451

2. 분쟁당사자에 대한 균형 있는 정보 제공 453

3. 대화분위기 조성, 심리적 안정 454

4. 신뢰와 공감대 형성 455

5. 자율적 분쟁 해결 절차의 설계 및 관리, 문제해결의 촉진 456

Ⅵ. 고용상의 차별(비정규직·성·연령 차별) 분쟁 해결 457

1. 고용상의 차별(비정규직·성·연령 차별) 사례 공통 457

2. 비정규직 차별 분쟁(사례 1) 해결 459

3. 고용상 성 차별 분쟁(사례 2) 해결 459

4. 고용상 연령 차별 분쟁(사례 3) 해결 461

직장 내 괴롭힘 금지제도의 법적 쟁점 - 판단기준과 사용자의 조치 의무를 중심으로 - [이세리]…467

Ⅰ. 직장 내 괴롭힘, 어떻게 판단하나 467

Ⅱ. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지제도 468

1. 현행법상 직장 내 괴롭힘 금지제도의 특징 468

2. 직장 내 괴롭힘의 판단 469

3. 직장 내 괴롭힘 관련 사용자의 조치의무 469

4. 직장 내 괴롭힘에 대한 구제 수단 469

Ⅲ. 직장 내 괴롭힘의 성립요건 470

1. 행위의 주체 470

2. 행위의 객체 471

3. 직장 내 괴롭힘의 행태적 구성요건 472

Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 금지제도의 오·남용에 대한 경계 479

Ⅴ. 직장 내 괴롭힘 관련 사용자의 법적 조치 의무 481

Ⅵ. 직장 내 괴롭힘의 예방과 피해자 보호를 위하여 483

집단 노동분쟁 주요 이슈, 합리적으로 해결하기 [최영우]…489

Ⅰ. 집단 노동분쟁 주요 이슈 490

Ⅱ. 근로시간면제제도(Time Off)를 둘러싼 다툼 491

1. 다툼이 발생하는 이유 491

2. 근로시간 면제제도 492

3. 공정대표의무 493

4. 합리적으로 해결하기 494

Ⅲ. 단체협약 해지를 둘러싼 다툼 495

1. 다툼이 발생하는 이유 496

2. 단체협약의 해지 496

3. 자동연장협정 497

4. 규범적 부분과 채무적 부분 497

5. 합리적으로 해결하기 497

Ⅳ. 협정근로자를 둘러싼 다툼 498

1. 다툼이 발생하는 이유 499

2. 협정근로자 대상업무 499

3. 협정근로자 도입절차 및 도입사례 500

4. 합리적으로 해결하기 500

Ⅴ. 총회 사전인준절차를 둘러싼 다툼 501

1. 다툼이 발생하는 이유 502

2. 노동조합 대표자의 권한 502

3. 총회 사전인준절차의 법적 효력 502

4. 합리적으로 해결하기 503

Ⅵ. 파업기간 중 급여지급을 둘러싼 다툼 504

1. 다툼이 발생하는 이유 504

2. 쟁의행위와 임금 504

3. 파업불참근로자의 임금청구권 505

4. 합리적으로 해결하기 506

Ⅶ. 비조합원의 임금인상을 둘러싼 다툼 507

1. 다툼이 발생하는 이유 508

2. 단체협약의 일반적 구속력 508

3. 확장적용의 요건 509

4. 비조합원에 대한 적용 510

5. 합리적으로 해결하기 510

노동법·판례·판정 등의 활용 요령 [최선애]…515

Ⅰ. 소송은 생물이다 515

1. 사건의 개요 516

2. 사건의 진행 경위 517

3. 전원합의체 판결의 의의와 유의점 521

Ⅱ. 사례와 관련된 주요 법령 522

1. 근로기준법 522

2. 노동위원회법 524

3. 노동위원회규칙 524

Ⅲ. 노동법 관련 자료의 검색과 접근방법 526

1. 법령과 판례 검색 526

2. 노동위원회 판정례 검색 530

3. 일반정보 검색 530

Ⅳ. 노동법 해석의 특수성과 유의사항 532

1. 법령해석의 기본원칙 532

2. 실무 적용 시 유의사항 533

3. 실무상 대응방안 534

글로벌 기업이 알아야 할 한국 노동법 및 노동관행 [서덕일]…539

Ⅰ. 글로벌 기업이 생각하는 한국 노동시장 539

Ⅱ. 한국 노동법과 노사관계의 특징 542

1. 고용주에 엄격한 노동법 542

2. 노동시장 유연성의 차이 542

3. 직원 보상 체계의 차이 543

4. 노사관계 상의 차이 543

Ⅲ. 글로벌 기업이 겪는 주요 쟁점 545

1. 채용과 해고 545

2. 임금 및 근로시간 547

3. 노사관계 547

4. 구조조정과 청산 548

Ⅳ. 사례로 살펴보는 효과적인 분쟁 해결방안 549

1. 철저한 준비 없이 성급히 대응한 사례 549

2. 한국 노동법 및 노사관계 환경에 대한 이해가 부족했던 사례 551

3. 본사의 경영 결정을 이행하는 과정에서 국내 노동법 위반 여부가 문제된 사례 552

4. 노사관계 개선을 위한 글로벌 본사의 적극적 노력이 성공한 사례 554

Ⅴ. 이해와 조정을 통한 선순환 구조 구축 556

제4부  분쟁해결 실무, 어떻게 지원하나?

제4부 개요  분쟁해결 실무, 어떻게 지원하나? 562

노동위원회 실무 개론- 한눈에 보는 사건의 배정부터 종료까지의 노동위원회 실무 - [김민표]…567

Ⅰ. 이 과목에서 무엇을 배우게 될까? 567

Ⅱ. 노동위원회에 접수되는 사건의 종류 567

1. 노동위원회 사건의 개관 567

2. 노동위원회 접수 사건의 상세 목록 568

Ⅲ. 접수 사건의 배정 572

1. 심판사건·차별시정 사건의 배정 572

2. 조정사건의 배정 574

Ⅳ. 접수 사건의 조사 577

1. 노동위원회의 사실 조사권 577

2. 심판사건(차별시정 사건) 사실 조사의 기초원리 579

3. 조정사건의 사실 조사는 Checklist를 활용하자 582

Ⅴ. 각종 위원회의 구성과 사건처리 585

1. 위원회의 종류와 역할 585

2. 조정위원회의 사건처리 방식 585

3. 심판위원회의 사건처리 방식 588

Ⅵ. 판정서의 작성 593

1. 판정서의 구성 593

2. 판정서 작성을 위해 챙겨두어야 할 자료 595

3. 판정서의 본격적인 작성 596

증거와 증언 등의 활용 요령- 진술 자료의 사실인정 판단 - [맹수석]…617

Ⅰ. 심문회의 진행과 사실관계의 규명 617

1. 심문회의 개최·진행 절차의 특성 617

2. 사실관계의 파악 방법 618

Ⅱ. 당사자 및 증인에 대한 심문과 사실 발견 624

1. 심문절차 운영의 기본원칙 624

2. 심문절차 진행시 유의사항 626

Ⅲ. 증거자료 등의 활용을 통한 사실 발견 628

1. 증거조사와 공정성 확보 628

2. 증거의 진실성 판단기준 633

3. 증거자료의 유형별 활용 638

화해 합의문 작성과 합의문의 이해 및 해석- 당신이 궁금한 화해에 관한 모든 것 - [박진환]…647

Ⅰ. 화해의 효력 647

1. 노동분쟁은 화해에 親한 것인가 647

2. 재판상 화해의 법률상 효력 648

3. 재판상 화해의 효력을 다투는 방법 651

Ⅱ. 화해합의문 작성의 일반 원칙 652

1. 화해조서 작성 개요 652

2. 화해안 도출 시 고려사항 652

3. 화해조항 작성 시 유의사항 653

Ⅲ. 화해합의문의 해석과 적용 660

1. 처분문서의 증명력 및 처분문서에 나타난 당사자 의사의 해석 660

2. 계약의 해석 방법 662

3. 법률행위의 해석의 기본입장(목표, 대상) 663

4. 판례가 판시하는 관련 법리 정리 666

Ⅳ. 합의문서의 해석과 적용을 둘러싼 갈등을 예방하기 위해 유념할 사항 667

1. 노동관련 문서에서 나타나는 오류와 문제 667

2. 근로계약 내지 단체협약의 해석 667

3. 화해조서 작성 후 갈등 억제 방안 669

Ⅴ. 화해 관련 분쟁을 방지하려면 674

신청인·피신청인과의 대화 요령 및 사실 조사보고서 작성법은 따로 있다.- 신청인·피신청인과의 대화요령 및 조사보고서 작성 - [조영식․이석준]…679

Ⅰ. 신청인·피신청인과의 대화 요령 679

1. 2가지 대화 요령 679

2. 진실에 기반한 대화 의무 680

Ⅱ. 화해를 위한 대화 요령 681

1. 영국의 민간조정 시스템에서 분쟁을 해결하는 대화 요령 681

2. 우리나라 시사점(화해를 위한 대화) 690

Ⅲ. 조사보고서를 위한 대화 요령 693

1. 조사보고서 작성 과정의 단계별 대화 요령 693

2. 조사과정에서 당사자와 대화 시 유념할 사항 702

Ⅳ. 조사보고서 작성 사례 704

1. 노동위원회 조사보고서 기능과 구성 등 704

2. 심판사건의 조사보고서 작성 705

3. 조정사건의 조사보고서 작성 718

분쟁해결은 윤리를 바탕으로 하여야 한다- 분쟁해결지원인의 윤리와 신뢰형성 - [윤광희․손동희]…727

Ⅰ. 분쟁해결, 왜 윤리가 필요한가? 727

1. A사의 고용분쟁해결 사례와 윤리 729

2. B사의 노사분쟁해결 사례와 윤리 730

Ⅱ. 분쟁해결지원인과 윤리 731

1. 분쟁해결지원인 윤리의 특징 731

2. 분쟁해결지원인의 윤리 구성 요소 732

Ⅲ. 분쟁해결지원인이 취해야 할 윤리적 행동 734

1. 친절하고 정중한 태도: 경청 736

2. 전문성 향상을 위한 노력 738

3. 이해충돌 방지를 위한 노력 : 제척·회피 이행 742

4. 공정·성실하고 신속한 수행 노력 746

Ⅳ. 분쟁해결지원인이 해서는 안 될 비윤리적 행동 749

1. 차별과 불공정한 언행 750

2. 이해충돌과 비밀누설 754

3. 사적 접촉 757

Ⅴ. 「노동위원회법」상 행위규범과 「노동위원회 위원의 윤리강령」 759

Ⅵ. 분쟁해결지원인의 윤리성을 확보하려면 764

1. 분쟁해결 토대로서의 윤리 764

2. A사의 경우 765

3. B사의 경우 766

사항색인 767