초판 2024.07.23

서문

우리 사회가 점점 다원화되면서 산업현장에서 발생하는 갈등도 매우 다양화되고 있다. 예를 들어 해고나 부당노동행위와 같은 전형적인 노동분쟁을 비롯하여, 최근에서 원?하청 간의 노노갈등을 비롯하여 근로조건 변경을 둘러싼 분쟁, 직장 내 성희롱과 괴롭힘, 고용상 차별, 특수고용종사자나 플랫폼종사자들의 고용관련 분쟁에 이르기까지 기존의 판정시스템만으로는 대응하기 어려운 새로운 형태의 분쟁이 늘어나고 있는 추세이다. 이는 미국이나 영국, 독일과 일본 등의 선진국에서는 화해?조정?중재를 통하여 노동분쟁을 신속하고 저렴하게 해결하고 있는 것과는 대비된다. 우리나라의 경우에도 노동위원회가 조정기능을 통하여 수많은 노동분쟁을 해결해오고 있으나, 아직도 설립 당시의 조직에서 탈피하지 못한 채 고질적인 전문성과 예산부족 등으로 ADR기관으로서의 기능적 한계를 드러내고 있는 것도 사실이다.

중앙노동위원회는 위와 같은 문제의식을 가지고 이 분야의 전문가들로 연구회를 구성하여 2년에 걸쳐 우리나라 실정에 맞는 대안적 분쟁해결제도를 모색하는 연구에 몰두해 왔다. 그 결과 지난 4월에는 ADR 기초편(노동분쟁해결 시리즈 1)을 출간한 바 있으며, 이 책은 현재  ADR 관련 교육프로그램에서 교재로 사용하는 등 많은 호응을 얻고 있다. 이 책에 이어 이번에는 ADR기법을 실무에서 활용?응용할 수 있도록 하는 ADR 심화편 기본서(노동분쟁해결 시리즈 2)와 함께 보조교재인 워크북도 함께 출간하게 되었다. 이 책들은 ADR의 기본이 되는 협상과 의사소통, 화해(조정)와 중재 및 노동법의 내용을 한층 업그레이드하여 ADR기법을 활용하여 실제사례를 해결을 할 수 있는 스킬을 습득할 수 있도록, 이 분야 최고의 전문가 8명이 거의 매주 모여 열띤 토론과정을 거쳐 의견을 수렴한 결과물이다. 

처음 ADR 연구회를 시작할 때만 해도 소기의 성과물을 낼 수 있을지에 대해서는 솔직히 반신반의했었다. 하지만 연구회 멤버들이 사심 없이 성심성의껏 참여한 결과 <초급편>에 이어 <심화편>까지 무사히 출간될 수 있어 다행으로 생각한다. 하지만 이번에 출간하는 <심화편>도 내용적으로는 아직도 부족한 부분이 많으리라 생각된다. 이 부분에 대해서는 앞으로 더욱 연구를 진행하여 점차 보완해 나갈 생각이다. 주지하다시피 ADR은 다른 선진국에서는 이미 보편적인 노동분쟁해결제도로 정착되어 있다. 그러나 우리에게는 아직도 ADR이 생소하여 이에 대한 이해가 부족할 뿐 아니라 심지어 편견이 있는 것도 사실이다. 아무쪼록 이 책을 계기로 아직 걸음마 단계에 있는 ADR이 우리나라에도 정착되어 고용갈등과 노동분쟁해결을 넘어 신뢰사회 구축에 이바지하기를 기대한다. 

끝으로 이 책이 나오기까지 많은 분들의 도움을 받았다. 그 중에서도 특히 박호환 아주대 교수님, 이영면 동국대 교수님, 양동훈 서강대 교수님, 박재춘 단국대 교수님, 손동희?김성환?이공희?최홍기 고용노동교육원 교수님, 허찬영 한남대 교수님, 김천수 제일노무법인 노무사님께서는 바쁘신 일정에도 불구하고 많은 지혜와 영감을 주시고 원고까지 꼼꼼하게 살펴봐주신 데 대해 진심으로 감사의 말씀을 드린다. 아울러 매번 연구회 때마다 일정조율과 자료준비 등 귀찮은 일들이 많았음에도 불구하고 싫은 기색 하나 하지 않고 세심하게 챙겨주신 중앙노동위원회 위원님?조사관님들과 권석 한국고용노동연구원 연구원님과 관계자분들, 그리고 촉박한 출판일정에도 불구하고 너그럽게 수용해주신 박영사 관계자분들께 심심한 감사의 말씀을 드린다.  

2024년 여름

집필자 일동

김태기(withkim21@naver.com)

현장을 중시하는 노동경제학자로 이론과 실제의 통합적 연구를 추구해왔다. 

현재 중앙노동위원회 위원장을 맡고 있으며 분쟁의 평화적 해결을 넘어 신뢰사회 구축에 힘을 쏟고 있다. 우리나라 최초로 단국대학교에 분쟁해결연구소를 설립했고, 한국노동경제학회 회장을 역임했다. 주요 저서로 ｢협상의 원칙｣(사회평론, 2003), ｢분쟁과 협상｣(경문사, 2007), ｢분쟁 조정의 경제학｣(한국노동연구원, 1990), ｢노사분쟁조정에 관한 연구｣(한국노동연구원, 1999) 등이 있다.

김용목(dragonek@hanmail.net)

노루페인트노동조합위원장과 한국노총 경기지역본부의장을 역임하고 한국폴리텍대학 아산캠퍼스 학장으로 근무하였다. 국립한경대학교에서 경영학 박사학위를 취득하고 경기지방위원회 근로자위원을 거쳐, 현재 경기지방노동원회 공익위위원이다. 26년 여 노동운동 경험을 바탕으로 수천 회에 걸쳐 산업평화를 주제로 특강을 실시하였다.

김학린(haklin.kim@gmail.com)

뉴욕주립대학교(Binghamton)에서 정치학 박사를 취득했으며, 현재 단국대학교 경영대학원 협상학과 교수로 재직 중이다. 갈등학회 회장, 대입제도개편공론화위원회 위원, 가습기살균제피해구제조정위원회 위원 등을 역임했으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원(조정)으로 활동하고 있으며, 주요 저서로는 ｢갈등관리화 협상｣(노스보스, 2018), ｢한국사회 공론화 사례와 쟁점｣(박영사, 2020), ｢다수가 옳다는 착각｣(지식노마드, 2021, 역서) 등이 있다. 

서광범(kbsuh21@hanmail.net)

경제학박사, 경희대학교 대학원에서 노동경제학을 전공하고 한국노동교육원과 한국기술교육대학교 고용노동연수원에서 교수로 근무했다. 2015년부터 경기지방노동위원회 공익위원으로 활동하며, 330여 건의 노동쟁의조정사건과 630여 건의 개별노동분쟁사건의 화해회의를 진행하면서 “화해의 달인”이라는 별칭을 얻고 있다. 수원고등법원과 가정법원의 조정위원으로도 활동하고 있으며 강의를 비롯하여 노사관계리더십연구와 기업의 노사관계 및 노동문제 컨설팅을 수행하고 있다.

윤광희(lifeykh@naver.com)

한국고용노동교육원 창립멤버로 win-win협상과 고충처리상담 교육 등을 34년 동안 5,000회 이상의 강의를 해왔다. 동국대, 국립한경대 등에서 26년간 노동법을 강의하였고, 현재 win-win노사관계연구소장이며 충북지방노동위원회 공익위원(조정)이다. 내담자중심상담이론(client centered therapy), 선택이론(choice theory), 현실치료(reality therapy), 교류분석(transaction analysis) 등의 심리이론을 산업현장의 갈등 예방 교육에 적용하는 데 전념하고 있다.

이준호(junholee9050@gmail.com)

서강대에서 경영학 박사학위를 취득하고 산업연구원 책임연구원과 현대경제연구원 수석연구위원으로 기업 현장에서 인사, 노사관계, 업무혁신, 조직진단의 경영컨설턴트로 활동하였다. 그 후 나사렛대학교 경영학과 교수로 재직하였으며 대한경영학회의 이사, 행정안전부 민간자문위원, 한국행정연구원 자문교수, 충청남도 교육청 인성교육자문위원 등을 역임하였다. 최근에는 Gordon Training International과 협력, 우리나라의 커뮤니케이션과 갈등해결방법을 개선시키는 교육에 전념해오고 있다. 주요 저서로는 ｢고임금시대의 노무관리｣(현대경제연구원, 1993), ｢헨리포드에서 정주영까지｣(한언, 1999), ｢이민기업가와 기업가정신｣(한언, 2004), ｢포용국가와 서번트 리더십｣(한국행정연구원, 2021) 등이 있다. 

이 정(leejohn@hufs.ac.kr)

동경대학 법학부 법학연구생․석사․박사, 큐슈(九州)국립대학 법학부 교수, 한국고용노사관계학회 회장, 한국노동법이론실무학회 회장, 한국외대 로스쿨 원장 등을 역임하였으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원으로 활동하면서 강의와 집필활동을 하고 있다. 주요 저서로는, ｢노동법체계의 새로운 지평｣(법문사, 2023)을 비롯하여 ｢解雇紛爭解決の法理｣(信山社, 2001), ｢整理解雇と雇用保障の韓日比較｣(日本評論社, 2002), ｢노동법의 세계｣(지식출판원, 2015), ｢일본노동법｣(법문사, 2015) 외 다수가 있다.

최영우(koreacko@hanmail.net)

현재 우리나라 최대 인사노무교육기관인 중앙경제HR교육원 원장, 경기지방노동위원회 공익위원(심판), 아주대 경영대학원 MBA과정 교수, 한국인사관리학회 이사, 행정안전부 공무원노사문화우수기관 심사위원 등으로 활동 중이며, EBS 노동법 강사, 한국고용노동교육원 교수를 역임하였다. 실무 노동법 베스트셀러인 ｢개별 노동법 실무｣(중앙경제, 개정13판, 2024), ｢집단 노동법 실무｣(중앙경제, 개정9판, 2024)의 저자이기도 하다. 

차례

제1장  고용 갈등과 협상

[김태기]

Ⅰ. 직장생활과 고용 갈등 22

1. 직장생활의 즐거움과 고통 22

2. 직장인의 갈등 해결 역량 23

3. 고용 갈등의 본질 24

Ⅱ. 고용 갈등의 유형과 협상의 역할 26

1. 직장생활과 욕구의 충돌 26

2. 고용 갈등의 유형과 단계 27

3. 고용 갈등 해결의 논리 28

4. 고용 갈등과 협상 및 화해의 활용 29

Ⅲ. 고용 갈등과 협상의 준비 31

1. 협상의 이익을 점검하기 31

(1) 보텀 라인의 설정 31

(2) 협상 가능 영역과 심리적 문제 32

2. 협상을 위한 사전 준비 33

(1) 협상력 평가하기 33

(2) 협상의 장애 요인 파악하기 35

(3) 협상을 전망하기 36

(4) 협상 준비의 유의 사항 36

Ⅳ. 고용 협상과 의사소통 37

1. 말 잘한다고 의사소통 잘하는 게 아니다 37

2. 의사소통의 합리성은 제한적이다 38

3. 의사소통의 장애 요인을 경계한다 40

4. 곤란한 사람과의 의사소통 문제 41

5. 고용 협상의 의사소통에서 유념할 5가지 사항 42

6. 화해․조정가가 의사소통에 유념할 3가지 사항 43

Ⅴ. 구체적인 고용 갈등과 협상과 화해․조정의 활용 44

1. 취업․전직 협상 46

(1) 취업․전직 갈등의 특징 46

(2) 취업․전직 협상에서 유념할 사항 47

2. 징계․해고 협상 48

(1) 징계․해고 갈등의 특징 48

(2) 징계․해고 협상의 활용 방법 51

3. 차별․괴롭힘 협상 53

(1) 차별․괴롭힘 갈등의 특징 53

(2) 차별․괴롭힘 협상의 활용법 56

제2장  고용갈등의 의사소통

[이준호]

Ⅰ. 서론 62

1. 목적 62

2. 전제 및 용어의 정의 63

3. 의사소통기술의 구조 64

Ⅱ. 상대방이 스스로 문제를 해결하도록 돕는 기술 66

1. 상대방의 심리 66

2. 통상적인 해결책 67

3. 성공하는 경청자의 자세 70

4. 소극적 경청과 적극적 경청 71

(1) 소극적 경청 71

(2) 적극적 경청 72

5. 적극적 경청의 효과 74

6. 적극적 경청의 성공 조건 74

Ⅲ. 자신의 문제를 해결하기 위한 당사자의 직면적 자기노출 기술 76

1. 당사자의 심리 76

2. 통상적인 해결책 77

3. 상대방의 행동을 다루는 방법 78

4. 직면적 자기노출 79

(1) 직면과 직면의 방법 79

(2) 자기노출의 중요성 80

(3) 직면적 아이-메시지 80

5. 직면적 아이-메시지의 효과 81

6. 적극적 경청으로 기어 바꾸기 82

Ⅳ. 당사자들 간의 협력적 분쟁 해결 기술 85

1. 사전 준비 86

2. 문제를 욕구로 정의 87

3. 해결책 개발 87

4. 해결책 평가, 선택 및 합의 87

5. 당사자들 간의 분쟁 해결의 효과 88

Ⅴ. 분쟁조정자에 의한 협력적 분쟁 해결 기술 89

1. 전략적 개입 도구로서의 질문 89

2. 성공하는 질문자의 태도 89

3. 통상적인 질문의 기술 90

4. 개입 단계별 질문 93

Ⅵ. 생산적인 관계를 유지 및 확대시키는 기술 99

1. 적극적 경청의 활용 99

2. 다양한 자기노출의 기술 100

3. 과제 해결을 돕는 코칭 100

Ⅶ. 총정리 101

제3장  고용분쟁과 화해의 활용

[서광범]

Ⅰ. 화해제도의 이해 106

Ⅱ. 화해회의 진행 109

1. 화해회의에 임하는 자세 110

(1) 억울한 사람이 없도록 하기 110

(2) 불안한 마음 해소시켜주기 111

(3) 화해인으로서 갖추어야 할 성품과 역량 111

(4) 경청하기 112

(5) 방심하지 않기 113

(6) 마지막 1%까지 집중하기 114

2. 화해회의 준비 114

(1) 사건내용을 정확하게 파악하기 114

(2) 당사자들의 특성 파악하기 115

(3) 다양한 화해(안) 준비하기 116

3. 화해회의 진행 117

(1) 당사자와의 만남/개회선언 117

(2) 개별회의 진행 119

(3) 요구안 청취 및 화해 안 제시 121

(4) 재발방지를 위한 교육의 기회로 활용 123

4. 화해조서 작성 및 마무리 123

Ⅲ. 사업장내에서의 고용갈등 화해 125

1. 당사자 간 의사소통을 통한 괴롭힘 방지 126

2. 제3자를 통한 직장 내 화해 129

Ⅳ. 화해인이 갖추어야 할 특성 및 자세 133

1. 공감능력/적극적 경청 134

2. 공정성/중립성 136

3. 신뢰성/전문성 136

4. 자율성 지지 137

5. 무리한 화해시도 하지 않기 137

6. 화해회의에서의 주의사항 138

7. 화해인으로서 유의할 점 139

제4장  직장인 고충해결과 의사소통

[윤광희]

Ⅰ. 직장인과 고충해결 142

1. 고충의 시대와 직장인 142

2. 직장인 고충해결 실태 144

(1) 고충해결의 의의 144

(2) 고충해결의 실태 145

(3) 고충해결 의사소통 실태 147

Ⅱ. 직장인 고충발생 요인과 유형 148

1. 고충발생 요인 148

2. 고충근로자와 고충유발자 150

3. 직무 관련 고충 151

(1) 역할 불명확에 의한 고충 151

(2) 역할 불일치에 의한 고충 152

(3) 업무량 과다에 의한 고충 152

4. 직장 내 괴롭힘 153

5. 직장 내 성희롱 155

6. 직장 내 차별적 처우 156

7. 순수한 대인관계 고충 157

8. 임금 등 근로조건 고충 158

Ⅲ. 직장인 고충해결 통로와 절차 158

1. 직장 내 고충해결 통로 159

(1) 고충처리위원 160

(2) 직장 상사 161

(3) 고충처리상담 담당자 162

(4) 노동조합(노사협의회) 등 근로자단체 163

(5) 고충처리 상담신고센터 164

2. 노동위원회의 직장인 고충 솔루션(직솔)을 통한 고충해결 165

(1) 참여 사업장 기준 166

(2) 직장인 고충 솔루션(직솔) 협약 166

(3) 노동위원회 지원 내용 166

(4) 고충솔루션 진행절차 167

3. 옴부즈맨에 의한 고충해결 168

(1) 활용의 장점 168

(2) 운용상 유의할 점 169

4. 기타 고충해결 통로 169

5. 직장인 고충해결 절차 170

(1) 고충접수, 발견 170

(2) 고충내용 파악과 원인분석 171

(3) 고충 해결책 모색 173

(4) 신속한 해결책 실행과 피드백 175

(5) 섬세한 사후관리 176

Ⅳ. 직장인 고충해결을 위한 의사소통 방법 177

1. 고충상담 대상자와의 공감대 형성 178

(1) 공감대 형성의 필요성 178

(2) 공감대 형성의 효과 179

(3) 공감대 형성의 방법 180

2. 고충내용 파악과 원인분석 181

(1) 주목과 경청 182

(2) 들은 내용을 요약 183

(3) 상대 기분을 인정 184

(4) 상황파악을 위한 질문 185

3. 고충 해결책 모색 187

(1) 상대방에게 해결책을 질문하고 경청 187

(2) 자신의 입장 설명과 이해관계 중심의 해결책 모색 188

(3) 명확한 사후조치사항을 합의 189

(4) 감사의 표시 190

4. MZ세대 직장인의 고충해결 의사소통 190

(1) MZ세대와 고충해결의 필요성 190

(2) MZ세대의 특성과 고충해결 의사소통 191

5. 직장인 고충발생 예방을 위한 의사소통 193

(1) 고충발생 예방의 필요성 193

(2) 고충발생 예방과 의사소통 193

제5장  단체교섭의 성공원리

[김용목]

Ⅰ. 단체교섭 성공의 의의 198

1. 단체교섭의 제도적 취지 198

(1) 단체교섭 보장의 제도적 취지 198

(2) 단체교섭 성공의 중요성 199

2. 단체교섭 성공과 노사당사자의 태도 199

(1) 단체교섭 성공과 당사자 태도의 중요성 199

(2) 단체교섭 성공을 위한 노사 당사자의 태도 200

3. 단체교섭의 성공과 단체협약 201

(1) 단체교섭 성공에 대한 오해 201

(2) 단체교섭의 성공과 단체협약 201

(3) 단체교섭 성공과 노사 운명공동체 202

Ⅱ. 단체교섭의 성공 요건 203

1. 평상시의 교섭 당사자 간 신뢰형성 203

(1) 단체교섭에서 신뢰관계의 중요성 203

(2) 신뢰관계 형성 방법 204

(3) 불신관계를 신뢰관계로 회복하는 방법 204

2. 교섭목표의 적절성 205

(1) 실제적인 목표 206

(2) 관계적인 목표 206

(3) 절차적인 목표 207

(4) 원칙적인 목표 207

3. 문제해결형 교섭전략 208

(1) 입장중심의 양보추구형 교섭전략의 한계 208

(2) 문제해결형 교섭전략 209

4. 교섭력의 적절한 활용 211

(1) 교섭력의 의의 211

(2) 교섭력 결정요인 212

(3) 대립적 교섭에서의 교섭력 213

(4) 문제해결형 교섭에서의 교섭력 213

5. 단체교섭의 주체와 이해관계자 간의 소통 214

(1) 교섭 주체의 자질과 책무 214

(2) 교섭주체의 권한 216

(3) 교섭주체 내부 의견 조율 217

(4) 교섭 이해관계자와의 소통 218

6. 단체교섭 구조(방식)의 적절한 활용 220

(1) 기업별 교섭 221

(2) 통일교섭 222

(3) 대각선교섭 222

(4) 공동교섭 223

(5) 집단교섭 224

(6) 복수노동조합 체제하에서의 단체교섭 224

Ⅲ. 단체교섭 진행 방법 225

1. 단체교섭의 준비 225

(1) 노동조합 측 교섭준비 226

(2) 사용자 측 교섭준비 228

(3) 노사의 자료교환 및 공유 229

(4) 노사상급단체의 역할 230

2. 교섭진행 절차 231

(1) 예비교섭 231

(2) 본교섭 233

(3) 마무리교섭 및 타결 235

(4) 단체협약 체결권 제한(조합원의 인준투표) 문제 238

(5) 교섭과정의 내부 협의와 공개 239

(6) 협약 문안의 최종 점검과 작성 240

3. 단체교섭 진행상의 행동 요령 242

(1) 인간적인 문제와 교섭문제의 구별 242

(2) 대안제시형 교섭진행 243

(3) 안건처리방식 244

(4) 신축적인 태도견지 244

(5) 객관적인 근거자료 이용 245

(6) 상대방의 발언의 경청과 간단명료한 발언 245

Ⅳ. 단체교섭 난관 극복방법 246

1. 정회를 거쳐 시간적 여유 246

2. 진정으로 원하는 바가 무엇인지 탐색 247

3. 점진적 합의와 막후교섭의 활용 247

4. 쟁의조정제도의 활용 248

5. 노동위원회의 공정 노사 솔루션 활용 248

제6장  노동분쟁 조정과 중재

[김학린]

Ⅰ. 노동분쟁 조정과 중재제도의 이해 252

1. 단체교섭이 결렬되면 노동분쟁은 어떻게 해결할 수 있을까? 252

2. 사적 조정 vs 공적 조정 254

3. 사전 조정 - 본 조정 - 사후 조정의 연계 255

4. 포괄적 조정 서비스 제고 – 공솔(공정 노사 솔루션) 257

Ⅱ. 성공적 조정을 위한 활동 258

1. 조정 단계별 활동 258

2. 성공적 조정을 위한 조정인의 4가지 관리 활동 260

(1) 쟁점 관리 260

(2) 과정 관리 263

(3) 구조 관리 266

(4) 관계 관리 268

Ⅲ. 조정인이 갖추어야 할 자세와 역량 269

1. 희망주기 269

2. 장애요인 제거하기 270

3. 쟁점의 불일치 해소하기 271

4. 조정안에 기초한 합의 설득하기 273

Ⅳ. 중재의 활용 274

제7장  노동법Ⅰ<개별적 노동법>

[이  정]

Ⅰ. 고용관계의 성립 280

1. 근로계약의 체결 280

2. 근로조건의 명시 의무 281

3. 모집․채용 시 유의 사항 281

4. 채용내정과 시용 282

Ⅱ. 근로조건과 결정시스템 283

1. 근로조건 283

(1) 임금 283

(2) 근로시간 286

(3) 휴게․휴일 및 휴가 288

2. 근로조건의 결정시스템 289

(1) 취업규칙과 단체협약 289

(2) 법령과 노사관행 290

3. 근로조건의 변경 290

(1) 취업규칙을 통한 근로조건 변경 290

(2) 단체협약을 통한 근로조건 변경 292

Ⅲ. 인사이동과 기업질서․징계 293

1. 인사이동 293

(1) 승진․승격․강등 293

(2) 배치전환․전적 294

(3) 기업조직의 변동과 고용관계 296

2. 기업질서와 징계 299

(1) 징계권과 징계의 종류 299

(2) 징계의 정당성 판단기준 299

(3) 부당징계와 구제절차 300

Ⅳ. 고용균등과 비정규직 302

1. 고용균등 302

(1) 고용상의 차별금지 302

(2) 차별의 판단기준 302

2. 비정규직 304

(1) 기간제근로자 304

(2) 단시간근로자 305

(3) 파견근로자 306

Ⅴ. 직장 내 성희롱과 괴롭힘 307

1. 직장 내 성희롱 307

2. 직장 내 괴롭힘 308

3. 직장 내 성희롱․괴롭힘 구제절차 309

(1) 성희롱․괴롭힘 구제 절차 309

(2) 외부기관을 통한 성희롱․괴롭힘 구제 절차 310

Ⅵ. 고용관계의 종료 312

1. 해고의 개념과 제한 312

2. 해고의 종류 313

(1) 통상해고 313

(2) 경영상의 이유에 의한 해고 317

제8장  노동법Ⅱ<집단적 노동법>

[최영우]

Ⅰ. 단체교섭 322

1. 단체교섭은 누가 하는가 322

가. 의의 322

나. 단체교섭의 주체와 관련 주로 쟁점이 되는 사항 323

(1) 노동조합 하부조직(지부, 분회 등)이 당사자가 될 수 있는지 323

(2) 노조대표자의 단체협약 체결권한을 제한하는 규약의 효력이 있는지 323

(3) 교섭단위 분리를 인정해야 하는지 324

2. 단체교섭의 대상이 되는 것은 무엇인지 325

가. 의의 325

나. 단체교섭의 대상이 되는 것과 될 수 없는 것 326

다. 단체교섭 대상에 대해 주로 다툼이 있는 사항 327

(1) 인사․경영에 관한 사항 327

(2) 권리분쟁에 관한 사항 327

3. 단체교섭 거부를 둘러싼 분쟁과 구제절차 328

가. 의의 328

나. 단체교섭 거부와 관련한 쟁점 사항 329

Ⅱ. 단체협약 330

1. 의 의 330

2. 단체협약을 체결하는 방법 331

가. 서면작성 후 서명 또는 날인 331

나. 행정관청에 신고 332

3. 단체협약의 내용과 효력에 대해 332

가. 규범적 부분과 그 효력 332

(1) 의 의 332

(2) 단체협약의 규범적 효력에 대한 다툼 333

나. 채무적 부분과 그 효력 335

(1) 의의 335

(2) 단체협약의 채무적 효력에 대한 다툼 336

4. 단체협약을 둘러싼 분쟁과 구제절차 338

가. 단체협약의 해석 또는 이행방법에 대해 노사간 의견의 불일치가 있는 경우 338

나. 단체협약에 대해 시정명령을 할 수 있는 경우 339

Ⅲ. 노사협의 339

1. 의의 339

2. 노사협의회의 설치, 구성 및 운영 340

3. 노동조합의 ‘단체교섭’과 노사협의회의 ‘노사협의’ 340

4. 임의중재 341

Ⅳ. 쟁의행위 342

1. 쟁의행위의 정당성을 판단하는 방법 342

가. 의의 342

나. 쟁의행위의 정당성 판단 343

(1) 주체가 정당한지 343

(2) 목적이 정당한지 343

(3) 시기․절차가 정당한지 344

(4) 수단․방법이 정당한지 344

다. 쟁의행위에 대해 주로 다툼이 있는 사항 345

(1) 쟁의행위를 한 목적이 여러 개인 경우 345

(2) 권리분쟁에 대한 쟁의행위가 정당한지 346

2. 노동쟁의 조정대상이 무엇이며 조정절차는 어떻게 진행되는지 347

가. 의의 347

나. 노동쟁의(조정) 대상은 무엇인지 347

다. 조정(調停; mediation) 348

라. 중재 349

마. 긴급조정제도 350

바. 공익사업의 특별조정 351

사. 사적 조정제도 352

Ⅴ. 부당노동행위 353

1. 부당노동행위가 인정되기 위한 요건 353

가. 사용자의 행위여야 한다(부당노동행위의 주체). 353

나. 노동조합법 제81조 제1항 각호에 해당하는 행위여야 한다. 353

다. 부당노동행위 의사가 있어야 한다. 353

라. 부당노동행위 여부를 놓고 주로 다투는 사항 354

(1) 불이익 취급 원인이 경합하는 경우 354

(2) 부당노동행위에서 원청업체의 사용자 해당 여부 355

2. 부당노동행위 구제절차는 어떻게 진행되는지 356

가. 의의 356

나. 노동위원회에 의한 구제 357

(1) 지방노동위원회의 구제 357

(2) 중앙노동위원회의 구제 358

(3) 부당노동행위 ‘긴급이행명령제도’란 무엇인지 358

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