초판발행 2024.04.01

서문

우리는 직장생활을 시작하면서 여러 가지 갈등 및 분쟁과 마주하게 된다. 채용과정에서의 부당한 차별을 비롯하여 시용 이후의 본채용 거부, 평가?승진?배치전환에 대한 불만, 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 징계처분 및 고용해지(해고) 뿐 아니라 노동조합에 가입해 있으면 노동쟁의에 이르기까지 다양한 분쟁과 조우하게 된다. 이처럼 직장 내에서 발생하는 분쟁은 당사자가 그 원인을 잘 알기에 스스로 해결하여 원상회복하는 것이 가장 이상적이다.

그러나 직장 내에서 일어나는 분쟁의 당사자는 회사와 직원 또는 상사와 부하와 같은 특수한 관계에 있는 경우가 많기 때문에 가해자는 물론 피해자 쪽에서도 적극적으로 문제시하지 않는 경향이 있다. 또한 피해자가 용기를 가지고 문제제기를 하더라도 이를 적극적으로 해결할 수 있는 기업 내 고충처리시스템이 원활하게 기능하지 않기 때문에 종국적으로는 회사와의 결별을 각오하고 법정에서 다투는 경우도 종종 볼 수 있다.

노동분쟁은 다른 분쟁과는 달리 계속적인 고용관계를 전제로 하기 때문에 자주적 해결이 가장 바람직하며, 여의치 않을 경우에 대비하여 화해나 조정?중재 등을 통해 가능한 한 분쟁이 자율적으로 해결될 수 있는 도움을 주는 제도적 장치가 필요하다. 우리보다 산업화를 먼저 경험한 선진국에서는 재판시스템과는 별도로 노동사건을 먼저 화해나 조정?중재를 통해 분쟁을 해결하는 소위 ‘대안적 분쟁해결(ADR: Alternative Dispute Resolution)제도’가 발달되어 있는데, 영국의 ACAS와 미국의 NLRB와 FMCS, EEOC가 대표적이다. 최근에는 일본과 독일도 대안적 분쟁해결에 관한 법제도를 정비하는 등 ADR에 많은 관심을 보이고 있다.

한편 우리나라에서도 노동분쟁을 전문적으로 해결하는 ADR기관으로서 노동위원회가 있다. 노동위원회는 올해로 설립 70주년을 맞이할 정도로 역사가 길고, 그동안 수많은 노동사건을 해결하여 산업평화에 기여한 바가 매우 크다. 특히 노동위원회는 설립 당시와는 달리 개별분쟁까지 관할하게 되면서 해고를 중심으로 하여 노동사건의 8~9할을 해결하고 있으며, 최근에는 직장 내 괴롭힘과 고용상의 차별사건까지 담당하게 되면서 노동사건 전반을 관할하고 있다고 할 수 있다.

이러한 노동위원회의 관할 대상의 확대는 긍정적인 면도 있으나, 노동위원회가 법원과 같이 노동분쟁을 일도양단하는 것이 바람직한 해결방식인가에 대해서는 의문을 가지게 된다. 특히 노동분쟁은 기존의 권리?의무 관계를 다투는 권리분쟁보다 근로조건의 변경과 같이 향후의 권리?의무 관계의 설정을 둘러싼 이익분쟁이 많은 만큼, ‘전부 vs. 전무(all or nothing)’식 해결보다는 화해와 조정을 통한 해결이 요구된다. 그럼에도 불구하고 아직까지 우리 노동위원회는 설립 당시의 조직에서 탈피하지 못한 채 고질적인 전문성과 예산부족 등으로 ADR기관으로서의 기능적 한계에서 벗어나지 못하고 있다.

중앙노동위원회는 위와 같은 문제의식을 가지고 지난 1년간 우리나라 실정에 맞은 대안적 분쟁해결제도의 구축을 위한 연구에 천착해 왔다. 본 연구에는 ADR활용의 기본이 되는 협상과 의사소통, 대표적인 ADR 기법으로 화해와 조정?중재 그리고 노동 ADR의 전제가 되는 노동법 분야의 전문가들이 다수 참여하여 거의 매주 열띤 토론을 거쳐 의견을 수렴하였다. 그동안 중앙노동위원회가 주축이 되어 수행한 연구결과를 공유함과 동시에 ADR 교육에 조금이나마 도움을 주고자 논의 결과물을 조심스럽게 세상에 내놓게 되었다.

ADR은 아직도 우리문화에는 낯선 제도인 만큼, 이를 체계적으로 가르치는 커리큘럼은 물론 이를 소개하는 책조차 전무한 실정이다. 이에 이 책에서는 우선 ADR의 원론적인 내용(level 1)에 대해 소개한 다음, 이를 좀 더 보완하여 ADR의 심화된 내용(level 2, level 3)을 차후에 소개하고자 한다. 아무쪼록 노동위원회 창립 70주년을 기념하여 기획한 이 책이 노동사건을 일상적으로 마주하게 되는 기업현장의 고충처리위원이나 노동위원회 관계자 및 공인노무사?법조인들이 실무를 수행함에 있어 조금이나마 도움이 된다면 더없는 영광이라 생각한다.

2024년 3월

집필자 일동

집필진 약력

김태기(withkim21@naver.com)

현장을 중시하는 노동경제학자로 이론과 실제의 통합적 연구를 추구해왔다.

현재 중앙노동위원회 위원장을 맡고 있으며 분쟁의 평화적 해결을 넘어 신뢰사회 구축에 힘을 쏟고 있다. 우리나라 최초로 단국대학교에 분쟁해결연구소를 설립했고, 한국노동경제학회 회장을 역임했다. 주요 저서로 협상의 원칙(사회평론, 2003), 분쟁과 협상(경문사, 2007), 분쟁 조정의 경제학(한국노동연구원, 1990), 노사분쟁조정에 관한 연구(한국노동연구원, 1999) 등이 있다.

김학린(haklin.kim@gmail.com)

뉴욕주립대학교(Binghamton)에서 정치학 박사를 취득했으며, 현재 단국대학교 경영대학원 협상학과 교수로 재직 중이다. 갈등학회 회장, 대입제도개편공론화위원회 위원, 가습기살균제피해구제조정위원회 위원 등을 역임했으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원(조정)으로 활동하고 있다. 주요 저서로는 「갈등관리화 협상」(노스보스, 2018), 「한국사회 공론화 사례와 쟁점」(박영사, 2020), 「다수가 옳다는 착각」(지식노마드, 2021, 역서) 등이 있다.

서광범(kbsuh21@hanmail.net)

경희대학교 대학원에서 노동경제학을 전공하고 한국노동교육원과 한국기술교육대학교 고용노동연수원에서 교수로 근무했다. 2015년부터 경기지방노동위원회 공익위원으로 활동하며, 300여 건의 노동쟁의 조정사건과 600여 건의 개별노동분쟁사건의 화해회의를 진행하면서 “화해의 달인”이라는 별칭을 얻고 있다. 수원고등법원과 가정법원의 조정위원으로도 활동하고 있으며 강의를 비롯하여 기업의 노사관계 및 노동문제 컨설팅을 수행하고 있다.

윤광희 (lifeykh@naver.com)

노동법 박사이며 공인노무사. 한국고용노동교육원 창립멤버로 노사정공동체 가치실현을 위해 노력해오다가 IMF 당시에 희망퇴직하였다. win-win협상과 고충처리상담 교육 프로그램 등으로 산업현장의 갈등을 예방하고 치유하는 활동에 전념해 34년 동안 5,000회 이상의 강의를 해오고 있다. 주요저서로 「고용관계법규」(박문각, 1999), 「고충처리상담기법」(범신사, 2010) 등이 있다. 동국대, 한경국립대 등에서 노동법을 강의하였으며 충북지방노동위원회 공익위원이다.

이 정(leejohn@hufs.ac.kr)

동경대학 법학부 법학연구생․석사․박사, 큐슈(九州)국립대학 법학부 교수, 한국고용노사관계학회 회장, 한국노동법이론실무학회 회장, 한국외대 로스쿨 원장 등을 역임하였으며, 현재는 중앙노동위원회 공익위원으로 활동하면서 강의와 집필활동을 하고 있다.

주요 저서로는, 「노동법체계의 새로운 지평」(법문사, 2023)을 비롯하여 「解雇紛爭解決の法理」(信山社, 2001), 「整理解雇と雇用保障の韓日比較」(日本評論社, 2002), 「노동법의 세계」(지식출판원, 2015), 「일본노동법」(법문사, 2015) 외 다수가 있다.

차례

제1장 협상

[김태기]

Ⅰ. 협상이란 무엇인가? 16

1. 삶의 지혜로서 협상 16

2. 사람은 이기적인가? 17

3. 사람은 합리적인가? 17

4. 갈등에서 분쟁으로의 임계점 18

5. 분쟁의 양상이 제각각인 이유 19

6. 다양하고 복잡한 노동분쟁 20

7. 분쟁 당사자의 상호대응 방식 21

8. 분쟁을 해결해도 유감이 남는 이유 21

9. 분쟁 해결의 3가지 논리 22

10. 노동법의 분쟁 해결 논리 24

11. 분쟁 해결의 4가지 유형 25

Ⅱ. 협상은 어떻게 하는가? 27

1. 협상에 나설 때와 아닐 때 27

2. 협상의 이익과 협상 가능 영역 27

3. 협상에서 승자와 패자는 없다 29

4. 협상력이란? 31

5. 노사의 협상력은 어떻게 결정되나? 32

6. 양보냐 협력이냐? 35

7. 시간과 싸움, 20/80의 파레토 법칙 36

8. 협상에도 단계가 있다. 37

9. 대화와 정보 교환 38

10. 첫 번째 제안 39

11. 위협이냐 엄포냐 39

12. 양보도 잘하는 법이 있다. 40

13. 앞으로 예상하고 뒤로 추리한다. 41

14. 입장을 이익으로 바꾼다. 42

15. 화해․조정 등의 활용 44

16. 노동분쟁과 화해․조정․중재 46

17. 직장생활과 협상 47

18. 직장인의 고충 해결 48

Ⅲ. 협상을 잘하려면 51

1. 협상에 대한 오해부터 털어내자 51

2. 성향의 차이를 존중하자 52

3. 이념의 차이도 극복할 수 있다 53

4. 협상의 이익은 다면적이다. 53

5. 협상은 테크닉이 아니다 54

6. 문제의 진단부터 55

7. 협상의 프로토콜 만들기 56

8. 의사소통은 정확하게 57

9. 심리적 문제의 극복 58

10. 협상은 신뢰다 59

11. 최선의 합의 도출 60

12. 합의 이행의 장치 61

13. 합의 이후의 과제 62

14. 협상 스킬의 가치 62

제2장 의사소통

[서광범․윤광희]

Ⅰ. 의사소통이 왜 중요한가? 68

1. 의사소통의 오류로 겪는 문제들 68

2. 의사소통이 중요한 이유 70

⑴ 누구나 의사소통을 한다. 70

⑵ 모든 대화는 관계를 형성한다. 71

⑶ 말은 현실을 만들어내고, 삶의 모습을 구성한다. 71

⑷ 말은 그 사람의 인격의 수준을 말해준다. 72

⑸ 자존감의 수준에 따라 대화방식도 달라야 한다. 72

Ⅱ. 의사소통을 방해하는 요소 74

1. 역기능적 의사소통 74

⑴ 자동반사적이고 감정적인 상호작용 74

⑵ 솔직하지 않은 의사소통 74

⑶ 언어적 메시지와 비언어적 메시지의 불일치 75

⑷ 불분명한 의사소통 76

⑸ 제3자를 통한 간접적인 의사소통 76

⑹ 왜 건강하지 못한 방식으로 의사소통을 하게 되었을까? 77

2. 의사소통을 방해하는 경청의 걸림돌 77

⑴ 추측하여 넘겨짚기 78

⑵ 대답할 말 준비하기 79

⑶ 건성으로 듣기 79

⑷ 판단하기 79

⑸ 딴 생각하기 80

⑹ 조언하기 80

⑺ 말다툼하기 81

⑻ 옳아야만 하기 81

⑼ 은근슬쩍 넘어가기 82

⑽ 비위 맞추기 82

⑾ 내 말만 하기 82

⑿ 비교하기 83

Ⅲ. 의사소통의 기본 기술 84

1. 듣기 기술 84

⑴ 수용적 자세로 주의를 집중하고 인정하는 반응하기 85

⑵ 열린 마음 86

⑶ 내면 자각하기 86

⑷ 정확히 듣고, 간결하게 바꾸어 말하기 87

⑸ 개방적인 질문을 통해 명료화하기 87

⑹ 긍정적이고 공감적으로 반영하기 88

2. 말하기 기술 88

⑴ 감정을 정확하게 표현하기 90

⑵ 기대하는 것을 분명하게 전달하기 91

⑶ 나-메시지를 보낸 후 적극적 경청으로 전환하기 92

3. 질문하기 93

⑴ 의사소통에서의 질문 93

⑵ 부적절한 질문 94

⑶ 적절한 질문 95

⑷ 시야를 넓히는 개방적 질문 96

4. 협상과정에서의 의사소통 97

⑴ 협상에서의 의사소통에 대한 오해 97

⑵ 협상에서 의사소통을 잘하는 요령 98

5. 직장 내 고충처리 과정에서의 의사소통 100

⑴ 고충문제가 사건화 되기 이전에 발견하라 100

⑵ 원인분석의 의사소통 101

⑶ 해결책 모색의 의사소통 103

Ⅳ. 화해․조정인이 가져야 할 기본태도 105

1. 화해․조정인의 기본자세 106

2. 진정어린 대화 태도 107

3. 공정성, 일관성, 책임감 108

4. 인간으로서 존중하는 태도 109

5. 편안한 분위기 조성 110

6. 서로의 기대를 동일하게 존중하기 110

제3장 화해․조정․중재

[김학린]

Ⅰ. 화해․조정이란 무엇인가 114

1. 협상이 교착상태에 빠지면... 114

2. 대안적 분쟁해결과 화해․조정 115

3. 대안적 분쟁해결 방법의 장점과 다양성 117

4. 소송 vs 협상 118

5. 화해․조정 vs 중재 119

6. 화해․조정과 촉진 120

7. 노동분쟁에서의 화해․조정 121

Ⅱ. 화해․조정의 의미와 특징 123

1. 화해․조정은 언제 필요할까? 123

2. 화해․조정이 시작되면 분쟁해결 과정이 어떻게 변화되는가? 124

3. 화해․조정은 어떠한 조건에서 성공적으로 진행될 수 있는가? 125

⑴ 화해․조정에 대한 자발성과 동의가 필요하다 125

⑵ 화해․조정인의 중립성이 유지되어야 한다 125

⑶ 문제해결의 자율적 해결 의지가 있어야 한다 126

4. 화해․조정의 특성 126

Ⅲ. 화해․조정인의 역할과 역량 127

1. 화해․조정인의 역할 127

⑴ 분쟁해결 절차의 설계 및 관리자 127

⑵ 문제해결의 촉진자 128

⑶ 의사소통 매개자 128

2. 화해․조정인의 자질과 역량 129

Ⅳ. 화해․조정의 유형 132

1. 화해․조정 활동의 기본은 ‘촉진’이다 132

2. 대안에 대한 객관적 ‘평가’도 화해․조정 활동의 중요한 일부이다 133

3. 화해․조정인도 필요하면 최종적 화해․조정안을 제시할 수 있다 135

4. 당사자 간 관계변화를 유도하는 전환형 화해․조정 136

5. 맞춤형 화해․조정 방식의 선택과 설계 137

Ⅴ. 화해․조정 4단계 과정 138

1. 화해․조정 1단계 – 동의단계 138

2. 화해․조정 2단계 – 사전 조사단계 139

3. 화해․조정 3단계 – 화해․조정회의 실행단계 141

4. 화해․조정 4단계 – 화해․조정 이후 단계 143

Ⅵ. 화해․조정 시나리오별 대응기법 145

1. 화해․조정 시나리오 1 – 화해․조정 중지 145

2. 화해․조정 시나리오 2 – 합의 취하 147

3. 화해․조정 시나리오 3 – 일반 취하 147

4. 화해․조정 시나리오 4 – 조정 불성립(조정안 거부) 148

5. 화해․조정 시나리오 5 – 조정 성립(조정안 수락) 149

6. 모든 분쟁이 공적 화해․조정의 대상이 되는 것은 아니다 150

Ⅶ. 중재의 활용 152

1. 중재란 무엇인가 152

2. 중재의 유형과 장단점 153

3. 중재와 화해․조정의 혼합적 사용 154

제4장 노동법

[이 정]

Ⅰ. 노동법의 탄생 배경 160

Ⅱ. 헌법과 노동기본권 161

1. 시민법 원리의 수정 161

2. 노동기본권의 보장 162

Ⅲ. 노동법의 구성 163

1. 개별적 노동관계법 163

2. 집단적 노사관계법 164

3. 노동시장법 164

Ⅳ. 노사자치규범 165

1. 근로계약 166

⑴ 채용내정과 취소 168

⑵ 시용과 본채용 거부 169

2. 취업규칙 169

⑴ 취업규칙이란? 169

⑵ 취업규칙 불이익 변경 170

3. 단체협약 171

⑴ 단체협약이란? 171

⑵ 단체협약의 구성 172

⑶ 단체협약의 효력 172

⑷ 단체협약의 유효기간 173

Ⅴ. 노동법의 3주체 173

1. 근로자 174

⑴ 근로기준법상 근로자 174

⑵ 노동조합법상 근로자 175

2. 사용자 176

⑴ 근로기준법상 사용자 176

⑵ 노동조합법상 사용자 176

3. 노동조합 177

⑴ 노동조합이란? 177

⑵ 노동조합의 요건 178

Ⅵ. 근무환경(근로조건) 180

1. 임금 180

2. 근로시간과 휴식 181

3. 인사이동․징계․해고 182

⑴ 인사이동 182

⑵ 해고 등의 제한 184

4. 직장 내 괴롭힘 186

5. 고용상의 차별 금지 187

⑴ 기간제법 및 파견법상의 고용차별금지 188

⑵ 남녀고용평등법상의 고용차별금지 189

⑶ 고령자법상의 고용차별금지 190

6. 산업재해(중대재해) 191

Ⅶ. 단체교섭 192

1. 단체교섭이란? 192

2. 단체교섭의 주체 192

3. 단체교섭의 대상 193

4. 교섭창구 단일화 및 교섭단위 분리 194

Ⅷ. 쟁의행위 196

1. 쟁의행위의 개념과 종류 196

2. 쟁의행위의 정당성 요건 198

Ⅸ. 부당노동행위 199

1. 부당노동행위란? 199

2. 부당노동행위의 종류 199

3. 구제절차 200

Ⅹ. 노동분쟁의 해결 201

1. 행정구제제도(노동위원회) 201

2. 사법구제제도(법원) 202

사항색인 204